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Azubis rechtssicher übernehmen und keinen Neid erzeugen

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Arbeitsrecht Azubis Übernahme

Von Günter Stein,

Es ist keine einfache Zeit für Ihre Auszubildenden im letzten Ausbildungsjahr: Die Prüfung steht an und bei vielen Azubis kommt die Ungewissheit hinzu, ob sie übernommen werden oder nicht. Sie müssen jede Menge Fragen beantworten und wichtige Dinge in die Wege leiten.

Für Sie als Ausbildungsverantwortlichen sind die kommenden Wochen in zweifacher Hinsicht wichtig. Zum einen müssen Sie Übernahmeentscheidungen nicht nur treffen, sondern Sie müssen sie auch kommunizieren. Und da ist Fingerspitzengefühl gefragt – gerade dann, wenn Sie einige Azubis übernehmen und andere nicht. Zum anderen bereiten Sie parallel die Übernahme derjenigen vor, für die Sie sich entschieden haben. Das wiederum setzt voraus: Kenntnisse der rechtlichen Rahmenbedingungen rund um Befristung, Probezeit, Recht auf Lohnfortzahlung und mehr.

Teil 1: Die Übernahme von Azubis kommunizieren

Wenn Sie manche Auszubildende übernehmen und andere wiederum nicht, dann stehen Sie vor der schwierigen Frage: „Wie kommuniziere ich meine Übernahmeabsichten?“ Denn auf der einen Seite ist es wichtig, die „gewünschten“ Azubis möglichst schnell zu binden, damit sie nicht zur Konkurrenz abwandern. Andererseits erzeugen Sie Unsicherheit, wenn einige bereits frühzeitig Bescheid erhalten und andere nicht. Die folgenden 2 Regeln sollten Sie in jedem Falle beachten.

1. Kommunizieren Sie nur das als „sicher“, was wirklich sicher ist.

Arbeitsplatzzusagen müssen zu 100% abgesichert sei. Klappt am Ende doch etwas nicht, dann ist die Enttäuschung groß. Tipp: Machen Sie im Zweifelsfall keine 100-%-Zusagen an den Azubi. Verweisen Sie darauf, dass die Übernahme aus Ihrer Sicht sicher ist; eine ganz feste Zusage würde aber einige Formalien voraussetzen, die zurzeit noch nicht gegeben sind. So vermeiden Sie auch, dass versehentlich durch Ihre Zusage ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag zustande kommt.

Beachten Sie: Werden mehrere Auszubildende übernommen, gibt es oftmals bereits frühzeitig klare Vorstellungen der Auszubildenden und auch der Ausbildungsabteilungen, wo welcher Azubi nach der Ausbildung eingesetzt wird. Gehen Sie sicher, dass Sie alle Informationen hierzu haben. Möglicherweise decken sich die Wünsche der Abteilungen nicht mit Ihren Übernahmevorstellungen.

2. Klären Sie für sich die Frage: Wer darf was wissen?

Ohne eine entsprechende Klärung droht nämlich kommunikatives Chaos und möglicherweise „dicke Luft“. Entscheiden Sie daher vor Gesprächen über mögliche Übernahmen: Behandeln Sie das Thema diskret oder offen?

Möglichkeit A: Sie verfahren transparent:

Verfahren Sie in den Gesprächen zur Übernahme vollkommen transparent und jeder Azubi weiß genau,

  • ob er übernommen wird,
  • wo er dann eingesetzt wird,
  • ob er zu den Wackelkandidaten gehört,
  • oder ob er auf keinen Fall übernommen wird,

und hat gleiche Informationen auch über die Azubi-Kollegen, dann wird es schnell zu Neid kommen, zu Störungen im Betriebsklima und in der Prüfungsvorbereitung. Vollkommene Transparenz ist daher kaum anzuraten.

Haben Sie aber beispielsweise mindestens 2 Stellen frei sowie 2 Kandidaten, die sie gerne übernehmen wollen und die auch in Azubi-Kreisen unumstritten sind, dann wäre zumindest in Bezug auf diese beiden transparent für alle zu verfahren. So binden Sie die beiden ohne Heimlichkeiten an Ihr Unternehmen.

Möglichkeit B: Sie bitten um Diskretion:

Da es aber häufig Neider gibt und unterschiedliche Meinungen über Leistungen und Übernahmeansprüche, lässt es sich zum Teil nicht vermeiden, Azubis, denen Sie aus gutem Grund eine Zusage geben, um Diskretion zu bitten. Machen Sie dem Azubi deutlich, dass Sie „offiziell noch nichts sagen dürfen, dass er aber fest mit einer Übernahme rechnen kann“. Und erwähnen Sie, dass das nicht für alle Azubis gilt. Daher: „Bitte kein Wort an die Azubi-Kollegen und andere – auch wenn’s schwer fällt.“

Die angesprochenen Aspekte zeigen, was allein schon organisatorisch und menschlich zu beachten ist, wenn es um das heikle Thema „Übernahme von Auszubildenden“ geht. Steht endgültig fest, wer übernommen wird, dann stehen für Sie vor allem rechtliche Fragen im Vordergrund.

Teil 2: Die fünf meistgestellten Rechtsfragen rund um die Übernahme

Frage 1: In welchen Fällen ist ein befristeter Arbeitsvertrag möglich?

Antwort: Nach §14 Abs. 1 Teilzeit-Befristungsgesetz (TzBfG), muss ein Sachgrund vorliegen, damit ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden kann. Danach liegt unter anderem ein sachlicher Grund vor, wenn

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Damit ist es Ihnen erlaubt, mit dem Azubi nach der Ausbildung ohne weiteres und rechtssicher einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.

Tipp: Sie können aber auch nach §14 Abs. 2 TzBfG einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abschließen. Vorteil für Sie: Dann wird es möglich, den Zeitraum von maximal 2 Jahren in Halbjahresabschnitte zu stückeln. Damit bleiben Sie flexibler, wenn Sie nicht wissen, ob Sie sich in jeweils einem halben Jahr noch eine weitere Arbeitskraft leisten können. Nachteilig ist dabei allerdings, dass sich der ehemalige Azubi alles andere als sicher im Sattel fühlt, evtl. unzufrieden wird und sich ggf. eine andere Stelle sucht. Voraussetzung für eine Befristung ohne Sachgrund: Sie hatten (außer während der Ausbildung selbst) mit dieser Person noch nie einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsplatz abgeschlossen.

Frage 2: Kann ich mit dem ehemaligen Auszubildenden erneut eine Probezeit vereinbaren?

Antwort: Eine neue Probezeit können und sollten Sie vereinbaren. Die steht Ihnen nach § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ohne Abstriche zu. Wenn Sie sich sicher sind, dass der ehemalige Azubi dem harten Berufsalltag in jeder Beziehung gewachsen ist, können Sie freiwillig darauf verzichten.

Frage 3: Genießt der ehemalige Auszubildende im neuen Arbeitsvertrag sofort Kündigungsschutz?

Antwort: Hat der Betrieb mindestens 10 Beschäftigte, dann genießen alle Mitarbeiter, die mindestens 6 Monate im Betrieb sind, Kündigungsschutz. Es stellt sich aber die Frage, ob die Ausbildung zu den 6 Monaten hinzu gerechnet wird. Leider ist die Rechtslage hier recht unsicher und holprig. Bislang galt: Kündigungsschutz gilt auch für diejenigen, die zuvor „nur“ eine Ausbildung gemacht haben. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Jena wurde allerdings eine Kündigung 2 Wochen nach der Übernahme für rechtens erklärt, weil es angeblich keinen Kündigungsschutz gäbe (Az. 5 Ca 182/09 vom 10.09.2009). Zurzeit kann man noch nicht von einer Rechtsprechungswende sprechen. Gehen Sie daher davon aus, dass Kündigungsschutz im Zweifelsfall vorliegt.

Auch daher ist genau abzuwägen, ob auf eine Probezeit verzichtet werden kann.

Frage 4: Was ist mit dem Resturlaub?

Antwort: In dieser Frage sind Ausbildungsverhältnis und Arbeitsverhältnis als rechtliche Einheit zu betrachten. Der Azubi kann seinen Resturlaub also mit in den neuen Vertrag nehmen. Hat er am 10. Juni 2011, dem Ende der Ausbildung, noch 8 Tage Urlaub übrig, kann er diese ohne weiteres, z.B. für seinen Sommerurlaub, im Rahmen seines neuen Arbeitsvertrages verwenden.

Frage 5: Tritt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sofort wieder ein?

Antwort: Ja, der Anspruch bleibt erhalten, weil hier beide Arbeitsverhältnisse als Einheit betrachtet werden. Der ehemalige Azubi muss also nicht erneut 4 Wochen ununterbrochen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz beschäftigt sein, um in den Genuss der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu kommen.

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