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Beeindigung Arbeitsverhältnis: Welche Aufklärungspflichten haben Sie in einem Aufhebungsvertrag wirklich

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag 05 S

Von Günter Stein,

In der Praxis bereitet die Frage, ob Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf mögliche negative Konsequenzen hinweisen müssen, immer wieder Probleme. Etwa wenn es um Themen wie den möglichen Verlust von Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz), Ruhens- und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, eine Verminderung der Rentenbezüge oder mögliche Nachteile bei einer Betriebsrente geht.Tipp:Achtung:

Beendigung Arbeitsverhältnis - Dabei gilt:

Wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags von Ihrem Mitarbeiter ausgeht, haben Sie keinerlei Aufklärungspflichten.

Sind hingegen Sie als Arbeitgeber die treibende Kraft, müssen Sie Ihren Mitarbeiter über versorgungs- und sozialversicherungsrechtliche Nachteile informieren, wenn Sie erkennen konnten, dass Ihr Mitarbeiter weitere Informationen benötigt und Sie diese erteilen oder sich zumindest leicht beschaffen können, oder Ihnen bewusst ist, dass sich Ihr Mitarbeiter durch den Aufhebungsvertrag selbst schädigen wird.

Bieten Sie in Ihrem Betrieb z. B. eine Zusatzversorgung an und wissen Sie, dass Ihr Mitarbeiter durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags hierbei erhebliche Nachteile haben wird, dann müssen Sie ihn darüber aufklären (BAG, 10. 7. 2000, 3 AZR 605/99). Genauso sieht es aus, wenn Ihr Mitarbeiter durch den Aufhebungsvertrag zu erwartende Sozialplanansprüche verliert (BAG, 22. 4. 2004, 2 AZR 281/03).

Stellt Ihr Mitarbeiter Ihnen vor Abschluss des Aufhebungsvertrags Fragen zu den Auswirkungen, müssen Sie diese richtig beantworten und sich notfalls auch bei der zuständigen Stelle erkundigen.

Tipp:

Sind Sie sich unsicher, verweisen Sie den Mitarbeiter an die zuständigen Stellen. Denn so können Sie Ihrer Aufklärungspflicht auch genügen. Am besten lassen Sie sich dann durch eine Klausel im Aufhebungsvertrag bestätigen, dass Sie den Mitarbeiter aufgefordert haben,

vor der Unterschrift entsprechende Auskünfte einzuholen.

Achtung:

Kommen Sie Ihrer Aufklärungspflicht nicht nach bzw. geben Sie falsche Auskünfte, haften Sie Ihrem Mitarbeiter für einen dadurch entstandenen Schaden. Sonderfall: Meldepflicht bei der Arbeitsagentur. Unabhängig von allen Aufklärungspflichten sollten Sie Ihren Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er sich bei drohender Arbeitslosigkeit unverzüglich bei der Arbeitsagentur als arbeitsuchend melden muss. Andernfalls riskiert er eine Sperrzeit von einer Woche beim Arbeitslosengeld (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III, § 38 SGB III). Hierfür werden Sie jedoch nicht schadensersatzpflichtig (BAG, 29. 9. 2005, 8 AZR 571/04).Trotzdem:

Beendigung Arbeitsverhältnis: Weisen Sie Ihren Mitarbeiter dennoch auf dessen Meldepflicht hin

Konkret muss der Mitarbeiter sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb von drei Tagen nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags (wenn die Dreimonatsfrist bereits abgelaufen ist) bei der Arbeitsagentur melden.

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