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Befristet bleibt befristet: Durch Weiterarbeit entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis

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Von Günter Stein,

Ein befristetes Arbeitsverhältnis wandelt sich grundsätzlich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zeit, für die es geschlossen wurde, weiterarbeitet und der Arbeitgeber dem nicht widerspricht (§ 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG))

Für den Widerspruch reicht es allerdings, wenn der Arbeitgeber vor dem Auslaufen des befristeten Beschäftigungsverhältnisses erklärt, dass er kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer hat. Hat der Arbeitgeber wirksam widersprochen, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis (Bundesarbeitsgericht (BAG), 11.7.2007, Az. 7 AZR 501/06).

Ein Arbeitnehmer war seit dem 1.2.1999 auf Grund verschiedener befristeter Verträge bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein letzter befristeter Vertrag wurde für die Zeit von Februar 2004 bis zum 28.2.2005 geschlossen.

Arbeitgeber widerspricht der Weiterbeschäftigung

Im September 2004, also mehr als 5 Monate vor Auslaufen des befristeten Vertrags, verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das lehnte der Arbeitgeber am 22.12.2004 schriftlich ab.

Nun lief der Vertrag am 28.2.2005 aus. Der Beschäftigte arbeitete allerdings einfach an seinem Arbeitsplatz weiter. Als der Arbeitgeber vom eigenmächtigen Handeln des Arbeitnehmers erfuhr, wies er ihn darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei. Das wollte der Beschäftigte so nicht stehen lassen. Er erhob deshalb Klage. Diese begründete er zum einen damit, dass die Befristung ungültig sei, da sie sich auf die Bestimmungen des Hochschulrahmengesetzes bezog, welches er nicht für anwendbar hielt. Das ist für Sie als Betriebsrat aber in diesem Zusammenhang nicht von Bedeutung. Zum anderen machte er geltend, durch seine Weiterarbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gerutscht zu sein.

BAG: Befristung wirksam

Aber auch mit diesem Argument scheiterte er. Die Richter hielten die Befristung für wirksam. Entscheidend dafür war, dass der Arbeitgeber der Weiterbeschäftigung widersprochen hatte. Und zwar mit dem schriftlichen Widerspruch vom 22.12.2004. Die Tatsache, dass der Widerspruch bereits eine Weile zurücklag, sahen sie als unerheblich an. Sie stellten insoweit darauf ab, dass es für den Widerspruch nach § 15 Abs. 5 TzBfG ausreicht, dass der Arbeitgeber sein Desinteresse ausdrücklich bekundet.

Was Sie als Betriebsrat für Ihre befristet beschäftigten Kollegen tun können

Endet das Arbeitsverhältnis eines befristet beschäftigten Kollegen, dann muss sich dieser umgehend nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und frühestens 3 Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 37b Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) (n. F.), Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen, BGBl. I, S. 4.607). Geschieht das nicht, muss er damit rechnen, dass sein Arbeitslosengeldanspruch gekürzt wird (§ 140 SGB III (n. F.)).

Dem Gesetz ist nicht zu entnehmen und in der Rechtsprechung ist umstritten, wann sich der Arbeitnehmer spätestens arbeitsuchend melden muss. Sie sollten befristet beschäftigte Kollegen deshalb 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses an die Meldung bei der Agentur für Arbeit erinnern und ihnen raten, diese zeitnah aufzusuchen.

Tipp: Treten Sie als Betriebsrat grundsätzlich für unbefristete Einstellungen ein. Stimmen Sie befristeten Einstellungen nur dort zu, wo eine Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Prüfen Sie aber im Einzelfall dort, wo eine unbefristete Beschäftigung nachweislich nicht durchsetzbar ist, die Möglichkeit einer befristeten Einstellung. Das gilt jedenfalls dann, wenn eine befristete Beschäftigung beschäftigungspolitisch sinnvoll ist. Beispiel : Ersatz von Mehrarbeit oder Leiharbeit

 

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