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Befristung eines Arbeitsvertrages: Worauf müssen wir achten?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die Frage: Kann ich an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund einen 2. befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Elternzeit) nachschieben?

Was muss beachtet werden bezüglich des Enddatums? Muss im Arbeitsvertrag der Sachgrund angegeben werden?

Keine Schriftform für Befristungsgrund

Das Gesetz verlangt die Schriftform nur für die Befristungsabrede. Als Arbeitgeber brauchen Sie grundsätzlich nicht den Grund für eine sachliche Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben.

Was bedeutet das konkret für uns als Arbeitgeber? Keine Angabe, dass ein Sachgrund besteht, also nur die Angabe einer Befristung. Aber gerade bei Vertretung für einen Arbeitnehmer in Elternzeit sind Verträge oft für länger als 2 Jahre nötig. Bei befristeten Verträgen ohne Sachgrund kann die Laufzeit aber nur max. 2 Jahre betragen oder man muss einen Sachgrund angeben.

Die Antwort: Eines vorweg: Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag mit jemanden schließen möchten, der eine Elternzeitvertretung übernimmt, empfehle ich immer einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Der Befristungsgrund heißt dann: „Elternzeit von Mitarbeiterin Maria Mustermann“, sie formulieren entsprechend, dass der Vertrag mit der Rückkehr von Frau Mustermann aus der Elternzeit endet.

Achtung: Nun kann es ja passieren, dass Frau Mustermann sich während der Elternzeit entscheidet, überhaupt nicht mehr in das Unternehmen zurückzukehren. In diesem Fall würde der Befristungsgrund nicht eintreten und aus Frau Mustermann wird möglicherweise plötzlich eine Kraft mit unbefristetem Arbeitsvertrag. Schreiben Sie deshalb „Der Vertrag endet automatisch mit der Rückkehr von Frau Mustermann aus der Elternzeit, spätestens bis zum Auslauf der regulären Elternzeit von Frau Mustermann am …“

Wann lohnen sich ohne Sachgrund befristete Arbeitsverträge?

Befristete Aushilfen sind für Sie als Arbeitgeber dann besonders vorteilhaft, wenn Sie noch gar nicht abschätzen können, in welchem Umfang Sie wie viele Mitarbeiter einsetzen können. Auch haben sich befristete Arbeitsverhältnisse als eines der wichtigsten Mittel zur Erprobung eines neuen Mitarbeiters in der betrieblichen Praxis durchgesetzt – schließlich können Sie ohne Sachgrund für bis zu 2 Jahren befristen – das kann man auch als 2-jährige Probezeit sehen.

Aber: Jedes befristete Arbeitsverhältnis muss eigentlich grundsätzlich einen sachlichen Grund aufweisen, § 14 Absatz 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nur ausnahmsweise ist die Befristung auch ohne Sachgrund möglich, § 14 Absatz 2 TzBfG. Hierbei ist aber zu beachten, dass diese Form der Befristung (= sachgrundlose Befristung) nur unter engen Voraussetzungen möglich ist, und zwar

  • muss es sich um eine Neueinstellung handeln,
  • die maximale Befristungsdauer ist auf 2 Jahre begrenzt und
  • innerhalb der 2-jährigen Befristung sind höchstens 3 Verlängerungen möglich.

Befristung ohne Sachgrund

Eine Befristung mit sachlichem Grund kann auch weiterhin an eine Befristung mit sachlichem Grund angeschlossen werden, und zwar sowohl mit Unterbrechung als auch nahtlos. Ebenso kann die Befristung mit Sachgrund – auch nahtlos – an eine Befristung ohne Sachgrund angeschlossen werden.

Die Auskunft, die Sie aus dem Internet bekommen haben, ist nicht ganz richtig. Sie müssen nämlich unterscheiden:

Wenn das Vertragsende kalendermäßig festgelegt ist (z.B. „Das Arbeitsverhältnis endet am 15.3.2009, ohne dass es dazu einer weiteren Kündigung bedarf) brauchen Sie nicht zusätzlich angeben, ob es sich um eine Befristung mit oder ohne Sachgrund handelt.

Tipp: Bei Mitarbeitern, die Sie zum ersten Mal beschäftigen, nennen Sie besser keinen Befristungsgrund. Denn mit seiner Nennung legen Sie sich fest. Greift Ihr Mitarbeiter später den Grund für die Befristung an, können Sie nicht mehr geltend machen, dass auch eine Befristung ohne Sachgrund zulässig gewesen wäre (BAG, 5.6.2002, 7 AZR 241/01).

Wenn das Vertragsende aber im Arbeitsvertrag nicht kalendermäßig festgelegt ist, müssen Sie den Befristungsgrund nennen. Sonst ist die Vertragsdauer nicht erkennbar, so dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Den Befristungsgrund müssen Sie dann auch in jedem Verlängerungsvertrag angeben, sofern Sie sich nicht kalendermäßig festlegen. Das gilt selbst dann, wenn sich am ursprünglichen Grund nichts ändert (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).

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