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Bestehende Altersbefristungen sind nicht in jedem Fall unwirksam

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Von Günter Stein,

§ 14 Abs. 3 TzBfG, wonach Sie mit Mitarbeitern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, beliebige befristete Arbeitsverträge schließen dürfen, ist europarechtswidrig und darf laut EuGH ab sofort von deutschen Gerichten nicht mehr angewandt werden.

Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass bestehende Befristungsvereinbarungen mit über 52-Jährigen unwirksam sind. Ist die Befristung nämlich nach einer anderen Rechtsgrundlage zulässig, bleibt sie wirksam. Prüfen Sie daher folgende Alternativen:

Haben Sie den Mitarbeiter früher noch nie beschäftigt, ist die Befristung zulässig und damit wirksam, sofern sie auf höchstens 2 Jahre angelegt ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, kann die Befristung dennoch wirksam sein, sofern es einen sachlichen Grund hierfür gibt. Das wäre etwa der Fall, wenn Sie den Mitarbeiter wegen einer Vertretung oder eines zeitlich begrenzten Projekts nur vorübergehend benötigen. Der Befristungsgrund muss nicht im Vertrag genannt sein! Falls Sie die Befristung nicht retten können und sich dennoch vom Mitarbeiter trennen wollen, bleibt Ihnen nur die Kündigung. Diese ist frühestens zum vereinbarten Beschäftigungsende zulässig, sofern Sie keine frühere Kündigungsmöglichkeit vereinbart haben. Teilweise wird die Auffassung vertreten, Sie könnten die Kündigung auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) oder wichtigen Grund (§ 626 BGB) stützen. Ich bezweifle jedoch, dass ein Richter, der sich an die Vorgaben des EuGH hält, dem folgen wird. Die Kündigung müsste also – wie bei einem unbefristeten Vertrag – aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Gerade bei älteren Mitarbeitern ist das ein schwieriges Unterfangen. Ich rate Ihnen daher, die Kündigung nur als allerletzten Ausweg zu nutzen.

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