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Bundesarbeitsgericht: Hier sollten Sie im Arbeitsvertrag nicht zu konkret werden

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Arbeitsrecht Kündigung 04 S

Von Günter Stein,

Am 23. Februar haben die Richter am Bundesarbeitsgericht über einen Fall entschieden, der auf den ersten Blick nichts mit Ihnen zu tun hat. Auf den zweiten Blick aber zeigt er: Auch Sie können als Arbeitgeber in eine solch typische Falle tappen. Darum geht es:Tipp:VersetzungsvorbehaltArbeitsort

Ein Zeitschriften- / Zeitungsverlag beschäftigte eine Redakteurin. In deren Arbeitsvertrag war geregelt:

„Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …“

Im Jahr 2007 versetzte der Verlag die Redakteurin, die bislang in der Redaktion „Reise/Stil“ arbeitete in eine neue Abteilung, die sich ausschließlich mit der Entwicklung neuer journalistischer Produkte beschäftige. Gegen diese Versetzung klagte die Redakteurin. Sie wollte wieder journalistisch tätig werden, also Beiträge schreiben, die veröffentlicht wurden – und das am liebsten am alten Arbeitsplatz, also in der Redaktion „Reise/Stil“. Nachdem sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen konnte, klagte sie. Und so haben die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden:

Die Entscheidung:

Richtig ist, nach § 106 Satz 1 GewO, dass Sie als Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung „nach billigem Ermessen näher bestimmen“ können. (Voraussetzung: Sie haben die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften so konkret festgelegt, dass der „Inhalt der Arbeitsleistung“ bereits genau definiert ist). Aber:

Im konkreten Fall haben die Richter entschieden, dass die weiter oben vorgestellte Formulierung im Arbeitsvertrag den Arbeitgeber nur berechtigt, der Arbeitnehmerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Aus dem Vertrag ergibt sich nicht die Möglichkeit, sie ohne einvernehmliche Regelung in eine Abteilung zu versetzen, in der es nur noch darum geht, neue Produkte zu entwickeln – aber keine zu veröffentlichenden Beiträge mehr. Das verträgt sich nicht mit der Berufsbezeichnung „Redakteurin“. Folge:

Der Arbeitgeber hätte ihr zumindest andere Produkte übertragen müssen (BAG, Urteil vom 23.09.2010, Az. 9 AZR 3/09).

Warum dieses Urteil auch für Sie als Arbeitgeber wichtig ist:

Gemäß § 106 GewO können Sie als Arbeitgeber

  • Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb
  • nach billigem Ermessen bestimmen,
  • soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Für Unternehmen ohne Betriebsrat bedeutet das folgendes:

Die Tätigkeit des Mitarbeiters

Haben Sie die Tätigkeiten, die Ihr Mitarbeiter erledigen soll, genau im Arbeitsvertrag festgelegt, ist eine Änderung nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung möglich. Haben Sie das Aufgabengebiet hingegen nur grob umrissen (z.B. „als Sekretärin“), können Sie innerhalb des so gesteckten Rahmens kraft Ihres Direktionsrechts bestimmen, welche Aufgaben genau der Mitarbeiter erledigen soll. Das gilt prinzipiell auch, wenn ein Mitarbeiter schon seit Jahren dieselben Tätigkeiten verrichtet hat.

Anspruch auf eine unveränderte Weiterbeschäftigung hat er nur, wenn Sie beispielsweise durch konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt haben, dass es niemals Änderungen geben wird (BAG, 11.4.2006, 9 AZR 557/05).

Unbillig und damit unwirksam ist es jedoch, wenn Sie

  • Ihrem Mitarbeiter eine Arbeit zuweisen, die ihn in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt (z. B. eine Ärztin in eine Abteilung versetzen, wo sie Schwangerschaftsabbrüche vornehmen muss, obwohl sie dies aus Gewissensgründen ablehnt und auch andere Ärzte diese Aufgabe übernehmen könnten),
  • oder dem Mitarbeiter eine geringwertigere Arbeit zuweisen, selbst wenn Sie bei der Vergütung keine Abstriche machen.
  • oder den Arbeitnehmer anders einsetzen, als im Arbeitsvertrag vereinbart - wie im zugrundeliegenden Fall eine Redakteurin nicht als „schreibende“, sondern als „entwickelnde“ Kraft oder eine als „Buchhalterin“ eingestellte Kraft in der Telefonzentrale.

Achten Sie auch auf die Vereinbarungen zum Arbeitsort:

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, wo der Mitarbeiter arbeiten soll. Daran müssen Sie sich halten. Kraft Ihres Direktionsrechts können Sie den Mitarbeiter also nur dann an einen anderen Arbeitsort versetzen, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel enthält.

Aber auch mit einer solchen Versetzungsklausel müssen Sie vor einer Versetzung prüfen, ob diese billigem Ermessen entspricht und für den Mitarbeiter zumutbar ist. Dabei müssen Sie auch die familiäre Situation des Mitarbeiters mit berücksichtigen. So wurde die Versetzung eines Vaters von 3 kleinen Kindern an einen 260 km entfernten Ort trotz Versetzungsklausel für unbillig und damit unzulässig gehalten (ArbG Frankfurt, 9.1.2007, 7 Ga 238/06). Auch eine Versetzung ins Ausland sollten Sie möglichst nur im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter

vornehmen.

Tipp:

Diese Klauseln sollten Sie verwenden:

Versetzungsvorbehalt:

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende und zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Dieser Vorbehalt wird nicht dadurch gegenstandslos, dass der Arbeitnehmer längere Zeit nur mit bestimmten Aufgaben beschäftigt ist.

Arbeitsort:

Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägungen der betrieblichen Notwendigkeiten und der persönlichen Belange zuzumuten ist.

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