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Das Bundesarbeitsgericht stärkt Ihre Rechte als Arbeitgeber

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Am 23.8.2006 hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt ein höchst bemerkenswertes Urteil gefällt, das für Sie als Arbeitgeber unmittelbare Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat.

Darum geht es:

Um möglichst ,,flexibel" zu sein können Sie als Arbeitgeber Arbeitnehmer zunächst statt mit einem festen, also unbefristeten Arbeitsvertrag auch lediglich befristet eingestellt. Dabei gibt es 2 Möglichkeiten:

Entweder die Befristung erfolgt sachgrundlos. Das heißt, Sie führen keinen besonderen Grund dafür an, warum der Arbeitsvertrag befristet ist. Oder es erfolgt eine sachlich begründete Befristung.

Beispiel:

Sie stellen eine neue Mitarbeiterin als Vertretung für eine in Mutterschutz und Elternzeit befindliche andere Arbeitnehmerin ein.

Bei den sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen gibt es aber einige Besonderheiten zu beachten. So ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG höchstens eine 3-malige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. Konkret heißt das: Eine sachgrundlose Befristung darf maximal 2 Jahre dauern.

Sie brauchen als Arbeitgeber diese 2 Jahre aber nicht von Anfang an auszuschöpfen. Sie können also zunächst durchaus vereinbaren, dass die Befristung erst einmal (beispielsweise) 6 Monate dauert, und diese dann noch 2-mal verlängern, bis der Zeitraum von maximal 24 Monaten erreicht ist.

Eine solche (mehrmalige) Verlängerung im Sinne des eben genannten § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt aber voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird. Dazu kommt noch eine 2. Bedingung:

Die übrigen Arbeitsbedingungen dürfen sich nicht verändern! Im Klartext: Der betreffende Arbeitnehmer darf von Ihnen nicht plötzlich grundsätzlich anders eingesetzt werden als bisher und er darf auch nicht anders vergütet werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer nun vorteilhafter sind als bisher oder nicht.

Beachten Sie als Arbeitgeberauch nur eine dieser Voraussetzungen nicht, passiert folgendes:

Aus dem (eigentlich) befristeten Vertrag wird automatisch (!) ein unbefristeter. Denn durch die Veränderungen (andere Arbeitsbedingungen und/oder Verlängerung erst nach Ablauf der im ursprünglichen Vertrag genannten ,,Auslauffrist") handelt es sich nicht mehr um eine Verlängerung, sondern Sie schließen einen neuen Vertrag. Eine erneute sachgrundlose Befristung im Anschluss an eine frühere ist aber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht möglich.

Die Bundesrichter in Erfurt haben jetzt aber entschieden:

Veränderungen der Arbeitsbedingungen sind nicht grundsätzlich ausgeschlossen! Eine Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung ist zulässig, wenn ,,die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte."

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer war von seinem Arbeitgeber am 7. April 2003 zunächst für 1 Jahr befristet eingestellt worden. Am 6. Februar 2004 vereinbarten Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Zeit ab dem 7. April 2004 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Der 2. Arbeitsvertrag entsprach bis auf einen um 50 Cent erhöhten Bruttostundenlohn dem Vertrag vom 7. April 2003. Und genau hierum drehte sich der Streit: Handelt es sich aufgrund dieser Veränderung (höherer Lohn) nun um einen neuen Vertrag oder tatsächlich noch um eine Verlängerung.

Die unteren Instanzen sahen trotz der Veränderung noch eine Verlängerung als gegeben an. Und auch die Richter am Bundesarbeitsgericht haben sich dem im Grunde nach angeschlossen. Mit einem großen Aber:

Im Streitfall kann die Verlängerung des Arbeitsvertrags nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber, wie von ihm behauptet, dem Arbeitnehmer die Erhöhung des Arbeitsentgelts entweder vor dem Abschluss des Vertrags vom 6. Februar 2004 zugesagt oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat und den Kläger von der Erhöhung nicht ausnehmen durfte (BAG, Urteil vom 23.8.2006, Az. 7 AZR, 12/06).

Im Klartext bedeutet das:

Alle Änderungen der Vertragsbedingungen die ALLEN vergleichbaren, auch VollzeitArbeitnehmern zustehen, bedeuten KEINE Veränderung der Vertragsbedingungen und machen damit eine erneute Befristung nicht unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt also befristet und wandelt sich nicht in einen unbefristeten um.

Umgekehrt wird ein Schuh draus:

Wenn Sie aber beispielsweise nur der befristet eingestellten Kraft eine Lohnerhöhung gewähren, hat die Falle zugeschlagen: die erneute Befristung ist unwirksam das Arbeitsverhältnis hat sich automatisch in ein unbefristetes umgewandelt.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Ist ein Vertrag erst einmal unbefristet, können Sie als Arbeitgeber nicht einfach mehr kündigen. Sie müssen den Betriebsrat einbeziehen, Kündigungsfristen und -gründe beachten, und, und, und. Achten Sie deshalb gerade bei sachgrundlos befristeten Verträgen penibelst darauf, dass eine Verlängerung wirklich KEINE (außer einer möglicherweise kollektiven) Veränderung der Vertragsbedingungen mit sich bringt. Sonst schlägt die Rechtsfalle zu und Sie haben das Nachsehen.

Achtung:
Laufen ordnungsgemäß befristete Verträge aus, hat Ihr Betriebsrat kein Mitspracherecht. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall automatisch zum vereinbarten Termin.

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