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Arbeitsvertrag betriebliche Übung

Von Günter Stein,

„Betriebliche Übung“ – dieses Wort hört kein Arbeitgeber gern. Denn durch eine „betriebliche Übung“ wird eine freiwillige Arbeitgeberleistung plötzlich zu einem dauerhaften Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Und so eine Übung entsteht schnell, wie ein Blick auf die Gerichtsurteile vergangener Jahre zeigt.2. Weg: Änderungskündigung3. Weg: Umgekehrte betriebliche Übung?

Selbst wenn Sie den Begriff der betrieblichen Übung in Ihrem Betrieb noch nie gebraucht haben, werden Sie sich wundern, in welchen Fallgruppen die betrieblichen Übungen vorkommen können, beispielsweise

  • bei Gratifikationen (BAG, Urteil vom 14.08.1996, Az.: 10 AZR 69/96);
  • beim 13. Monatseinkommen (BAG, Urteil vom 02.09.1992, Az.: 10 AZR 536/90);
  • bei Trennungsentschädigungen (BAG, Urteil vom 07.09.1982, Az.: 3 AZR 5/80);
  • beim Fahrtkostenzuschuss (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 24.01.1989, Az.: 16 Sa 1323/88);
  • bei der Vergütung von Bereitschaftsdienst (BAG, Urteil vom 13.11.1986, Az.: 6 AZR 567/83
  • bei Wechselschichtzuschlägen (BAG, Urteil vom 03.08.1982, Az.: 3 AZR 503/79);
  • bei der Nichtanrechnung von Tariflohnerhöhungen auf freiwillige Zahlungen (BAG, Urteil vom 23.01.1980, Az.: 4 AZR 105/78);
  • bei Versorgungszusagen (BAG, Urteil vom 29.10.1985, Az.: 3 AZR 462/83);
  • bei Freizeit am Heiligabend, an Silvester und am Rosenmontag (BAG, Urteil vom 06.09.1994, Az.: 9 AZR 672/94);
  • bei Freizeit an Brauchtumstagen (BAG, Urteil vom 12.01.1994, Az.: 5 AZR 41/93);
  • bei Arbeitsbefreiungen an Geburtstagen (BAG, Urteil vom 14.09.1994, Az.: 5 AZR 679/92);
  • bei der Vergütung von Betriebspausen (LAG Hamm, Urteil vom 25.07.1986, Az.: 16 Sa 2184/85).

 

Gleiches gilt für das allseits beliebte Weihnachtsgeld:

Zahlen Sie das Weihnachtsgeld ohne vertragliche Verpflichtung Jahr für Jahr aus, können Sie schnell in eine sogenannte betriebliche Übung rutschen. Konkret heißt das: Zahlen Sie die Sonderzahlung 3 Jahre in Folge vorbehaltlos aus, entsteht ein Rechtsanspruch Ihrer Arbeitnehmer auf die Auszahlung. Ohne dass Sie sich mündlich oder schriftlich hierüber verständigt haben, entsteht der Anspruch also allein aufgrund der Tatsache, dass Sie die Sonderzahlung wiederholt gezahlt haben.

Von einer solchen betrieblichen Übung kommen Sie nur durch eine Änderungskündigung

oder durch eine einvernehmliche Regelung wieder los. Da dies aber nicht einfach ist, sollten Sie möglichst von Anfang an dafür sorgen, dass eine betriebliche Übung gar nicht erst entsteht.

Dies können Sie etwa tun, indem Sie einen Freiwilligkeitsvorbehalt in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen – was ich Ihnen dringend empfehle. Zum Beispiel diese:

Das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, auf die der Arbeitnehmer auch nach wiederholter Zahlung keinerlei Rechtsanspruch hat.

Dadurch zeigen Sie, dass Sie jedes Jahr aufs Neue über die Zahlung entscheiden und sich eben nicht dauerhaft binden wollen.

Und falls schon eine betriebliche Übung entstanden ist?

Einvernehmlich können Sie die betriebliche Übung immer aufheben. Formulieren könnten Sie das Ganze so:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich darüber einig, dass die in der Vergangenheit erfolgte bezahlte Freistellung am Rosenmontag künftig (erstmals mit Wirkung ab 2011) nicht mehr gilt. Demnach muss künftig bei einer gewünschten Freistellung am Rosenmontag Urlaub genommen werden.

Ob sich Arbeitnehmer auf eine solche Regelung einlassen, sei dahingestellt.

2. Weg: Änderungskündigung

Auch mit einer Änderungskündigung können Sie eine bereits bestehende betriebliche Übung beenden. Das Verzwickte dabei ist: Der Mitarbeiter kann gegen die Änderung klagen, und Sie benötigen im Gegenzug natürlich einen tragfähigen Kündigungsgrund, und daran hapert es in der Praxis häufig.

3. Weg: Umgekehrte betriebliche Übung?

Früher wurde Arbeitgebern geraten, einfach eine neue betriebliche Übung zu schaffen und den Sachverhalt so umzukehren: Etwa 3 mal in Folge kein Weihnachtsgeld zu zahlen. Wenn die Mitarbeiter dann schwiegen, war die betriebliche Übung ausgehebelt. Dem hat das Bundesarbeitsgericht aber einen Riegel vorgeschoben. Die negative betriebliche Übung ist nicht mehr möglich (Urteil vom 18.3.2009, Az, 10 AZR 281/08). Also: Schützen Sie sich besser im Vorfeld – und nehmen Sie den Freiwilligkeitsvorbehalt in jeden Vertrag mit auf.

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