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Diskriminierung wegen Geschlecht? So kann der Betriebsrat eingreifen

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Eine Mitarbeiterin bewirbt sich auf die intern ausgeschriebene Stelle ihres Chefs, weil dieser selber auf der Karriereleiter weiter nach oben purzelt. Sie rechnet sich gute Chancen aus.

Zumal sie den Chef in der Vergangenheit immer wieder ganz offiziell vertreten hatte. Doch dann passiert es: Die Arbeitnehmerin wird schwanger. Die Stelle wird an einen Mann vergeben. „Freuen Sie sich lieber auf Ihr Kind“ , muss sie sich noch vom Chef anhören.

Arbeitnehmerin zieht vor Gericht

Sie fühlt sich diskriminiert. Doch vor dem Arbeits- wie vor dem Landesarbeitsgericht erleidet sie Schiffbruch. Es sei keine Diskriminierung erkennbar. Zwar sei die Äußerung „Freuen Sie sich lieber auf Ihr Kind“ möglicherweise als „Hilfstatsache“ zu werten, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lasse. Aber nicht in diesem Fall, denn die Äußerung sei unabhängig von der Beförderung gefallen und „als Trostpflaster“ gedacht gewesen, hielten die Landesarbeitsrichter dem Unternehmen zugute.

Letzte Instanz revidiert

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Begründung: Die Arbeitnehmerin hat „Tatsachen vorgetragen“, die ihre geschlechts-spezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB ( Anmerkung: Als der Fall passierte, galt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch nicht) „vermuten lassen können“. Mehr noch:

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die Richter halten in ihrem Urteil fest: Wenn ein Arbeitnehmer glaubhaft darlegen kann, dass eine Diskriminierung vorliegt oder vorliegen könnte, ist es nicht an ihr oder ihm zu beweisen, dass das tatsächlich der Fall ist – sondern es ist Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass er nicht diskriminiert hat (BAG, Urteil vom 24.2.2008, Az.: 8 AZR 257/07).

Diskiminierung? Werden Sie aktiv!

Als Betriebsrat sollten Sie gerade, wenn Ihr Arbeitgeber mal wieder einen Mann befördern möchte, besonders genau prüfen, ob nicht auch eine Frau mit vergleichbaren Qualifikationen in Betracht käme. Denn noch immer stehen Männer in puncto Beförderungen weiter oben auf der Liste, weil sie häufig nicht für die Kinderbetreuung verantwortlich sind und es deswegen sicherer ist, dass sie täglich am Arbeitsplatz erscheinen. Machen Sie dem Arbeitgeber deshalb „nebenbei“ deutlich, dass Sie das Urteil des BAG sehr ernst nehmen – und informieren Sie sich über die Kriterien, die bei einer Beförderung zugrunde gelegt werden.

Will ein benachteiligter Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch geltend machen, sollte Ihr betroffener Kollege alles zusammentragen, was auf eine Diskriminierung hindeutet .

Beispiel: Beförderung eines männlichen Kollegen

Ist eine Kollegin zulasten eines männlichen Kollegen nicht befördert worden, wird es nicht ausreichen, wenn sie lediglich vorträgt, sie sei allein wegen ihres Ge schlechts benachteiligt worden. Denn dafür gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Anders wäre die Situation aber, wenn sich Ihr Arbeitgeber in Gesprächen mit der Arbeitnehmerin, die im Vorfeld der Beförderung stattgefunden haben, immer wieder abfällig über Frauen geäußert hätte (z. B.: sie sei ja verheiratet und im gebärfähigen Alter. Es sei deshalb davon auszugehen, dass sie die Führungsaufgabe sowieso nur kurze Zeit wahrnehmen werde). Können solche Fakten präsentiert werden, ist nun der Arbeitgeber gefordert. Er muss nun beweisen, dass letztlich doch kein Verstoß gegen die Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes vorliegt (§ 22 AGG).

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