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Elternzeit: Versetzung

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Von Günter Stein,

Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Eine Ihrer Mitarbeiterinnen hat die Möglichkeit der Elternzeit genutzt. Sie ist also für einige Jahre nicht im Unternehmen. Während dieser Zeit verlegen Sie den Firmensitz in eine andere, weit entfernte Stadt. Nun möchte die Arbeitnehmerin nach der Elternzeit die Arbeit wieder aufnehmen. Sie bieten Ihr auch wieder eine Stelle in der Firma an. Nur – der Firmen(haupt)sitz befindet sich ja jetzt an ganz anderer Stelle. Die Mitarbeiterin will sich aber nicht „versetzen“ lassen – und klagt. Weil Sie ihr natürlich keinen Lohn zahlen. Schließlich arbeitet sie ja nicht. Wie entscheiden die Richter?

Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Eine Ihrer Mitarbeiterinnen hat die Möglichkeit der Elternzeit genutzt. Sie ist also für einige Jahre nicht im Unternehmen. Während dieser Zeit verlegen Sie den Firmensitz in eine andere, weit entfernte Stadt. Nun möchte die Arbeitnehmerin nach der Elternzeit die Arbeit wieder aufnehmen. Sie bieten Ihr auch wieder eine Stelle in der Firma an. Nur – der Firmen(haupt)sitz befindet sich ja jetzt an ganz anderer Stelle.

Die Mitarbeiterin will sich aber nicht „versetzen“ lassen – und klagt. Weil Sie ihr natürlich keinen Lohn zahlen. Schließlich arbeitet sie ja nicht. Wie entscheiden die Richter?

Ob Sie es glauben oder nicht: In ihrem am Montag bekannt gewordenen Urteil haben die Richter am Landesarbeitsgericht Hessen entschieden: Der Arbeitgeber muss den ausstehenden Lohn seit Ende der Elternzeit zahlen. Denn: Die Arbeitnehmerin hatte ja ihre Arbeitsleistung am alten Standort angeboten.

(Az.: 11 Sa 296/06).

Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Das Urteil wurde am Montag per Pressemitteilung verbreitet. Wohl, weil die Richter es für so wichtig halten. Die Pressemitteilung trug aber die etwas missverständliche Überschrift „Arbeitnehmer müssen eine Versetzung über 300 Kilometer nicht hinnehmen“. Das ist aber nicht der Kern des Urteils!

Zur Erinnerung: Die Firma hatte während der mehrjährigen Elternzeit der Arbeitnehmerin ihren Sitz verlegt. Vom Rhein-Main-Gebiet ins Ruhrgebiet nämlich. Als die Mitarbeiterin ihre Arbeit wieder aufnehmen wollte, bot ihr der Arbeitgeber ja auch eine Stelle an, allerdings an dem jetzt 300 Kilometer weit entfernten Firmensitz. Laut Urteil aber ist eine derart weiträumige Versetzung nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Weil die Mitarbeiterin ihre Arbeitsleistung am alten Standort angeboten hatte, musste der Arbeitgeber zahlen.

So sieht die Lösung aus

Der Arbeitgeber hatte es schlichtweg versäumt, der Mitarbeiterin rechtzeitig eine Änderungskündigung auszusprechen! Auch wenn – selbst das – nicht ganz leicht ist. Während der Elternzeit gilt der Grundsatz, dass Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen dürfen. Es besteht also Sonderkündigungsschutz (BAG, Urteil vom 27.03.2003, Az.: 2 AZR 627/01). Das gilt schon ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt werden kann, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl für ordentliche wie auch für außerordentliche Kündigungen und Änderungskündigungen.

Wichtiger Hinweis! Grundsätzlich verboten ist während der Elternzeit auch Ihre Kündigungserklärung, bei der die Kündigung erst zu einem Zeitpunkt nach Beendigung der Elternzeit wirksam werden soll. Das Kündigungsverbot gilt für Sie bis zum Ende der Elternzeit, § 18 BEEG. Es gilt auch für Teilzeitkräfte. Aber:

Keine Regel ohne Ausnahme

Es gibt auch hier Besonderheiten, die es Ihnen als Arbeitgeber erlauben, bei Mitarbeitern, die den besonderen Kündigungsschutz nach BEEG genießen, eine Kündigung durchzusetzen.

In besonderen Fällen kann nämlich die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle ausnahmsweise die (Änderungs-)Kündigung für zulässig erklären. So regelt es § 18 Absatz 1 BEEG. Sie werden als Arbeitgeber vom (Änderungs-)Kündigungsverbot während der Elternzeit befreit, wenn ein besonders schwerer Fall vorliegt. Folgende Voraussetzungen müssen hierfür gegeben sein: Es muss

  • ein besonders schwerer Verstoß des Mitarbeiters gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder
  • eine vorsätzliche Straftat des Mitarbeiters vorliegen.

Gleichzeitig muss Ihnen dadurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich gemacht worden sein. Ausnahmsweise ist eine (Änderungs-)Kündigung in der Elternzeit auch dann möglich, wenn betriebsbedingte Gründe dies zwingend erforderlich machen. Das gilt zum Beispiel bei

  • der Stilllegung oder Verlagerung eines Betriebs oder Betriebsteils, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters an anderer Stelle in Ihrem Betrieb nicht möglich ist oder Ihr Mitarbeiter ein entsprechendes Angebot ablehnt,
  • der Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebs oder des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.

Das heißt im Klartext: Wenn Sie den Betrieb oder Betriebsteile verlegen, denken Sie immer an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit – und daran, ihnen rechtzeitig eine Änderungskündigung zukommen zu lassen!

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