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Fallstricke bei Übernahme eines Auszubildenden aufgrund eines Tarifvertrages

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Arbeitsrecht Azubis Übernahme

Von Günter Stein,

Manchmal werden Azubis für eine bestimmte Zeit nach der Ausbildung übernommen, weil es der Tarifvertrag so vorschreibt. Allerdings kann es auch hier zu Unstimmigkeiten und Streit kommen.

Ich stelle Ihnen heute 2 Fälle vor, die sich vor einiger Zeit so ereignet hatten und von Gerichten entschieden wurden. In beiden Fällen ging es um ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis, das auf der Grundlage eines Tarifvertrages entstanden ist. Auffällig: Trotz der inhaltlichen Unterschiede der Fälle ähneln sich die Urteilsbegründungen.

Fall 1: Die Kündigung eines tariflich begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses ist unzulässig

In diesem Fall war ein Auszubildender in ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden. Rechtsgrundlage ist der Tarifvertrag „Beschäftigungsbrücke in der Metall- und Elektroindustrie NRW“. Danach ist der Betrieb verpflichtet, den Auszubildenden für 1 Jahr in ein Beschäftigungsverhältnis zu übernehmen. Dies geschah auch. Allerdings hat der Arbeitgeber und ehemals ausbildende Betrieb seinem jungen Arbeitnehmer nach gut 3 Monaten ordentlich betriebsbedingt gekündigt. Dagegen ist der Arbeitnehmer vorgegangen – erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in 2. Instanz entschieden, dass die Kündigung nicht zulässig ist (8 Sa 2270/04). Damit folgte es der Vorinstanz, dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (3 Ca 1367/04).

Was dieses Urteil für Sie in der Ausbildungsarbeit konkret bedeutet

Wichtige Aspekte der Urteilsbegründung:

  1. Der Sinn der tariflichen Regelung liegt nach Auffassung des Gerichts darin, dem Auszubildenden nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung ein Jahr Berufserfahrung zu garantieren und seine Arbeitsmarktchancen zu erhöhen.
  2. Es soll gewährleistet sein, dass der Azubi nach diesem Jahr sozial besser abgesichert ist. In der Urteilsbegründung wird – das ist bemerkenswert – die spätere Absicherung gegen eine mögliche Arbeitslosigkeit ausdrücklich erwähnt. Hintergrund: Nach einem Jahr Verdienst als Angestellter oder Arbeiter besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld auf der Basis dieses Einkommens (statt ganz oder teilweise auf der Basis der Ausbildungsvergütung).
  3. Die konkrete Festlegung einer bestimmten Beschäftigungszeit (in diesem Fall: 12 Monate) hätte bei einer Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses keinen Sinn, so die Richter.

Ganz konkret heißt das für die Personal- und Ausbildungsarbeit in Ihrem Unternehmen:

  1. Sehen Sie bei Arbeitsverhältnissen, die nach der Ausbildung auf der Basis tariflicher Vereinbarung entstanden sind, von einer Kündigung ab.
  2. Kalkulieren Sie für den Fall, dass Sie einem solchen Tarifvertrag unterliegen, bereits bei Einstellung der Auszubildenden die entsprechenden Kosten für eine Weiterbeschäftigung ein.
  3. Sollten Sie beabsichtigen, einem solchen Tarifvertrag beizutreten oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung zu unterschreiben, berücksichtigen Sie, dass Sie die vereinbarte Mindestbeschäftigungszeit auch tatsächlich einhalten müssen.
  4. Im Falle von betriebsbedingten Kündigungen dürfen Sie diese ehemaligen Azubis von vornherein nicht berücksichtigen. Die Sozialauswahl findet ohne diese Gruppe Ihrer Arbeitnehmer statt. Das wurde vom Gericht ausdrücklich bestätigt.

Fall 2: Die Voraussetzung persönlicher Eignung bezieht sich nur auf berufsbezogene Eigenschaften des Azubis

Bei diesem Fall ging es grundsätzlich um die Übernahme in ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung. Rechtliche Grundlage ist der „Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung“ der Deutschen Telekom. Danach sind Azubis im Anschluss an die Ausbildung unter der Voraussetzung persönlicher Eignung und bundesweiter Mobilität für 12 Monate zu übernehmen. Kern des Streits war die persönliche Eignung des ehemaligen Auszubildenden. Der Arbeitgeber argumentierte, dass der Begriff der persönlichen Eignung mehr umfasst als fachliche und berufsbezogene Eigenschaften, die beim ehemaligen Azubi unumstritten war. Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Bonn, hatte dem Arbeitgeber noch beigepflichtet und festgestellt, dass eine Verpflichtung zu einer Beschäftigung aufgrund fehlender persönlicher Eignung nicht gegeben war (4 Ca 3235/04). Die Nichteignung wurde unter anderem mit Vorkommnissen im ersten Lehrjahr begründet, die keinen fachlichen oder berufsspezifischen Bezug hatten.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom 6. Juli 2005 genau gegensätzlich entschieden (3 Sa 294/05): Zur Feststellung der persönlichen Eignung im Sinne des Tarifvertrages können ausschließlich fachliche und berufsspezifische Merkmale herangezogen werden. Die Begründung der Kölner Richter weist interessanterweise einige Parallelen zu der Argumentation ihrer Kollegen aus Hamm (s. Fall 1) auf:

Es sei Sinn und Zweck des Tarifvertrages,

  1. die Arbeitsmarktchancen der ehemaligen Auszubildenden durch entsprechende Berufserfahrung nach der Ausbildung zu verbessern.
  2. die finanzielle Absicherung bei Arbeitslosigkeit durch den erhöhten Arbeitslosengeldanspruch zu verbessern.

Konsequenzen für Ihre Ausbildungspraxis:

  1. Sollten Sie per Tarifvertrag an die – von „persönlicher Eignung“ abhängige – Übernahme gebunden sein, müssen Sie grundsätzlich damit rechnen, dass die Beschäftigungsverpflichtung greifen wird. Einem zukünftigen Arbeitnehmer, der gerade die Abschlussprüfung in seinem Beruf bestanden hat, fachliche und berufsbezogene (= persönliche) Eignungsvoraussetzung abzusprechen, dürfte nur im Ausnahmefall möglich sein.
  2. Kümmern Sie sich also rechtzeitig mit den Personalverantwortlichen um entsprechende Arbeitsplätze im Unternehmen und kalkulieren Sie die entstehenden Kosten dieser Beschäftigungsverhältnisse mit ein.

 

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