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Freistellung: Diese paar Sätze dürfen im Arbeitsvertrag nicht fehlen

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Arbeitsrecht Freistellung

Von Günter Stein,

Das kommt in fast jedem Unternehmen einmal vor: Nach der Kündigung stellen Sie den Mitarbeiter unter Fortzahlung seiner Vergütung bei gleichzeitiger Verrechnung von Urlaubs- und Überstundenausgleichsansprüchen von der weiteren Arbeitsleistung frei. Nur: Das funktioniert nicht immer.

Das kommt in fast jedem Unternehmen einmal vor: Nach der Kündigung stellen Sie den Mitarbeiter unter Fortzahlung seiner Vergütung bei gleichzeitiger Verrechnung von Urlaubs- und Überstundenausgleichsansprüchen von der weiteren Arbeitsleistung frei. Nur:

Das funktioniert nicht immer. Denn trotz der Kündigung hat Ihr Mitarbeiter grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Dieses Dilemma können Sie sich sparen, wenn Sie die folgende Klausel in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen:

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Mitarbeiter im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitspflicht freizustellen oder mit anderen Aufgaben zu beschäftigen. Diese Regelung gilt auch im Falle der Eigenkündigung durch den Mitarbeiter sowie für den Fall von Verhandlungen über die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags.

Unter diesen Voraussetzungen ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines sachlichen Grundes berechtigt, den Mitarbeiter mit anderen Aufgaben zu beschäftigen oder, falls solche zumutbaren anderen Tätigkeiten nicht vorliegen, ihn unter Fortzahlung seiner Vergütung unwiderruflich oder widerruflich von der Arbeitsverpflichtung freizustellen.

Sachliche Gründe für die Freistellung können beispielsweise dann vorliegen, wenn die betrieblichen Geheimhaltungsinteressen berührt sind, bei groben Vertragsverstößen oder bei Gefahr der Konkurrenztätigkeit.

Und hier noch meine „Bonusklausel“ für Sie. Mit ihr regeln Sie die Zeit danach – und sorgen für klare Verhältnisse

Denn Hand aufs Herz: Wer will sich nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch mit einem ehemaligen Mitarbeiter herumschlagen? Das muss nicht sein. Sie können mit Ihrem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen vereinbaren.

Mit dieser Klausel machen Sie reinen Tisch

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind von der jeweiligen Partei innerhalb einer Frist von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend zu machen. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

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