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Gelten die „Uralt“-Verträge von Ihren langjährigen Arbeitnehmern eigentlich noch?

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Arbeitsvertrag Uralt-Vertrag alt neu Gültigkeit

Von Günter Stein,

Kürzlich hielt ich den knappen Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters in den Händen, der als Sachbearbeiter in den 1970er-Jahren in einer Firma angefangen hatte. Mittlerweile hat die Firma 20-mal so viele Mitarbeiter; und der „kleine Sachbearbeiter“ hat sich über die Jahre als Hauptabteilungsleiter bis in die zweite Führungsebene vorgearbeitet. Dennoch hat er immer noch seinen „Uralt“-Vertrag, der eine monatliche Bruttovergütung von 1.300 DM (!) und einen Urlaubsanspruch von 18 Tagen vorsieht.Meine Empfehlung für Sie:

Kürzlich hielt ich den knappen Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters in den Händen, der als Sachbearbeiter in den 1970er-Jahren in einer Firma angefangen hatte. Mittlerweile hat die Firma 20-mal so viele Mitarbeiter; und der „kleine Sachbearbeiter“ hat sich über die Jahre als Hauptabteilungsleiter bis in die zweite Führungsebene vorgearbeitet. Dennoch hat er immer noch seinen „Uralt“-Vertrag, der eine monatliche Bruttovergütung von 1.300 DM (!) und einen Urlaubsanspruch von 18 Tagen vorsieht.

In der Praxis haben sich diese Dinge natürlich weiterentwickelt:

Die Vergütung beträgt nun ein Vielfaches von früher, und auch sein Urlaubsanspruch hat sich fast verdoppelt. Da stellt sich gleich die Frage: Gilt der alte Vertrag auch noch, wenn es mal Ärger gibt? Kann die Firma ihn dann z. B. auf den Lohn von 1.300 DM/ Monat verweisen?

Denn Hand aufs Herz: Solche Uralt-Verträge gibt es in den meisten Unternehmen.

Die klare Antwort auf die eben gestellte Frage aber lautet: „Nein“.

Grundlage für das Arbeitsverhältnis ist zunächst einmal der früher geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag. Soweit es zwischenzeitlich aber Änderungen gegeben hat, die vom alten Arbeitsvertrag abweichen (z. B. Gehaltserhöhungen), gelten nun diese Änderungen. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine Neuregelung schriftlich vereinbart wurde oder nicht. Und soweit die gesetzlichen Mindestansprüche verändert worden sind, profitiert der Arbeitnehmer auch von diesen Änderungen, selbst wenn das beide Seiten gar nicht beabsichtigt hätten.

Galt seit den 1970er-Jahren ein Mindesturlaubsanspruch von 18 Werktagen, liegt dieser seit 1995 bei 24 Werktagen im Jahr. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im eingangs erwähnten Fall gar keine Urlaubsanpassung vorgenommen hätten, könnte der Arbeitnehmer heute trotzdem den aktuellen gesetzlichen Mindesturlaub verlangen.

Was Sie auch wissen sollten: Es hilft normalerweise nicht, die mündlichen Vertragsänderungen über die Jahre mit einer so genannten Schriftformklausel außer Kraft zu setzen (nach einer solchen Klausel gelten Vertragsänderungen nur dann, wenn sie schriftlich vereinbart sind). Die Schriftformklausel wirkt dem nicht entgegen, auch nicht für künftige Änderungen – zumindest soweit es sich bei der Schriftformklausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, was häufig der Fall ist (vgl. BAG, 20. 5. 2008, 9 AZR 382/07).

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