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Hier sind 6 praktische und eindeutige Vertragsregelungen für Sie

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Arbeitsvertrag Regelungen Standardverträge überras

Von Günter Stein,

Mein Tipp: Setzen Sie nicht immer nur auf Standardverträge! Mit individuellen Vertragsklauseln können Sie speziellen Anforderungen besser gerecht werden und laufen nicht so leicht in die „AGB-Falle“. „AGB-Falle“ heißt: Formulararbeitsverträge werden von den Gerichten wie „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ geprüft. Gibt es dort überraschende Klauseln, mit denen der Verbraucher (hier dann der Arbeitnehmer) so nicht rechnen brauchte, oder die ihn unangemessen benachteiligen, sind diese ungültig. An ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung.

Mein Tipp: Setzen Sie nicht immer nur auf Standardverträge! Mit individuellen Vertragsklauseln können Sie speziellen Anforderungen besser gerecht werden und laufen nicht so leicht in die „AGB-Falle“. „AGB-Falle“ heißt: Formulararbeitsverträge werden von den Gerichten wie „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ geprüft.

Gibt es dort überraschende Klauseln, mit denen der Verbraucher (hier dann der Arbeitnehmer) so nicht rechnen brauchte, oder die ihn unangemessen benachteiligen, sind diese ungültig. An ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung.

Das können Sie verhindern, wenn Sie spezielle Vereinbarungen individuell treffen. Bei den folgenden 6 Vereinbarungen ist das empfehlenswert:

Befristung auf die Probezeit

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.8.2010 und endet am 31.01.2011, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Arbeitsverhältnis wird zur Erprobung abgeschlossen. Es endet mit Ablauf der Befristung, falls nicht vorher die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wird. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen schriftlich gekündigt werden.

Diese Art der Probezeitvereinbarung bietet Vor- und Nachteile. Ein Vorteil ist, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet und der Arbeitnehmer somit auch keinen besonderen Kündigungsschutz erhält. Allerdings werden sich besonders gefragte Arbeitnehmer kaum darauf einlassen.

Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Partei mit einer Frist von 2 Wochen schriftlich gekündigt werden.

Rückgabe des Firmenwagens

Ein privat nutzbarer Firmenwagen ist schon toll. Aber was ist bei einer Freistellung? Regeln Sie das:

Im Fall der Freistellung des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung kann der Arbeitgeber die Rückgabe des Fahrzeugs mit vollständigen Fahrzeugpapieren und - schlüsseln am Sitz des Arbeitgebers verlangen. Ein Anspruch auf Ersatz für eine entgangene Privatnutzung steht dem Arbeitnehmer nicht zu. Der Arbeitnehmer kann auch kein Zurückbehaltungsrecht am Firmenfahrzeug geltend machen.

Überstunden

Das ewige Streitthema: Muss der Arbeitnehmer immer mehr arbeiten? Im Normalfall nein, es sei denn, Sie haben sich das Recht zur Überstundenanordnung vorbehalten. Merken Sie sich hier als Faustregel, dass Überstunden im Umfang von maximal 10% der monatlichen Arbeitszeit mit dem Gehalt abgegolten werden können. Bei höheren Prozentsätzen müssen Sie damit rechnen, dass Ihre Klausel unwirksam ist. Formulieren Sie so:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten. 15 Überstunden pro Monat sind mit der Vergütung abgegolten.

Kurzarbeit

Kurzarbeit können Sie immer nur mit einer entsprechenden vertraglichen Regelung anordnen:

Sofern es aus betrieblichen Gründen erforderlich ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig Kurzarbeit einzuführen. Für die Dauer der Kurzarbeit vermindert sich das Entgelt im Verhältnis der ausgefallenen Arbeitszeit.

Ausschlussfrist bringt Sicherheit

Endet das Arbeitsverhältnis, dann sorgen Sie dafür, dass Sie nicht nach einem Jahr oder noch später mit Ansprüchen konfrontiert werden:

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach deren Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die andere Vertragspartei einen Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Die Ausschlussfristen gelten nicht bei einer Haftung wegen Vorsatzes.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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