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Mit diesen Regelungen sichern Sie Ihre Rechte als Arbeitgeber bei Gratifikationen

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Von Günter Stein,

Wenn Sie Gratifikationen zahlen wollen, sollten Sie frühzeitig an die Sicherung Ihrer Rechte als Arbeitgeber denken. Denn Sie haben durchaus die Möglichkeit, Ihre Zahlungen einzuschränken oder gar später zurückzufordern. Hier zwei Regelungen, die keinesfalls fehlen sollten:

Anteilige Gratifikationszahlung bei Eintritt oder Austritt

Es kann immer vorkommen, dass ein Mitarbeiter unterjährig bei Ihnen eintritt oder ausscheidet. Dann sollte er keinesfalls den vollen Anspruch auf die Gratifikation haben, sondern bestenfalls einen anteiligen. Hier helfen Ihnen arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarungen in Form von Wartezeitregelungen (BAG, Urteil vom 24.10.1995, Aktenzeichen: 9 AZR 128/94).
Legen Sie also fest, dass Sie Ihrem Mitarbeiter für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beispielsweise 1/12 der Gratifikation zahlen und dass Sie Kürzungen vornehmen, wenn er nicht das ganze Jahr bei Ihnen im Arbeitsverhältnis steht. Kombinieren Sie eine solche Regelung mit der Erfüllung einer Wartezeit, so dass Ihr Mitarbeiter die Sonderzahlung nur dann enthält, wenn er die vertraglich vereinbarte Wartezeit auch tatsächlich erfüllt.
Tipp: Vermeiden Sie spätere Auslegungsstreitigkeiten und machen Sie die Gratifikation eindeutig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig (BAG, Urteil vom 10.12.2008, Aktenzeichen: 10 AZR 15/08), etwa mit der folgenden Muster-Formulierung:
Ein Anspruch auf die Gratifikation setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Zahlung noch besteht, nicht gekündigt und zu diesem Zeitpunkt kein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.
Schöpfen Sie ruhig den vollen rechtlichen Rahmen bei solchen Wartezeiten aus. Nach der Rechtsprechung sind nämlich Wartezeiten von bis zu 12 Monaten zulässig (BAG, Urteil vom 24.10.1995, Aktenzeichen: 9 AZR 128/94).

Stichtagsregelungen – Damit das Arbeitsverhältnis ungekündigt bleibt

Auch so genannte Stichtagsvorgaben sind erlaubt. Sie dürfen Ihre Gratifikationen davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis Ihres Mitarbeiters zu einem bestimmten Tag oder Datum noch ungekündigt fortbesteht. Die Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag ungekündigt bestehen muss, sollten Sie in jedem Fall schriftlich vereinbaren. Es empfiehlt sich, eine Stichtagsbestimmung zu treffen. Mit dieser Regelung setzen Sie fest, dass der Anspruch auf die Sondervergütung nur dann gegeben ist, wenn das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag ungekündigt fortbesteht.
Auch bei Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen können Sie Mitarbeiter von der Zahlung einer Gratifikation ausschließen. Voraussetzung hierfür ist, dass die von Ihnen ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Der Anspruch auf eine freiwillige Weihnachtsgratifikation kann auch dann vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht werden, wenn Ihre Gratifikation ausdrücklich auch „als Anerkennung für die Leistung“ gilt. Es liegt ein so genannter Mischcharakter vor, der nicht nur für zukünftige Betriebstreue motivieren, sondern auch die bisherige Treue honorieren soll.
Eine Muster-Formulierung lautet hier wie folgt:
Der Anspruch auf die Gratifikation im Monat Dezember entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.03. des Folgejahres hinaus fortbesteht. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, die eventuell zu viel gezahlte Gratifikation zurückzuverlangen.

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