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Neuregelung der Befristung von Verträgen: Hierauf müssen Sie achten!

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Bei Befristungen von Arbeitsverträgen müssen Sie als Arbeitgeber zwischen einer Befristung mit und einer Befristung ohne Sachgrund unterscheiden. Das soll sich, nach dem, was bislang an Reformplänen bekannt ist, auch nicht ändern.

Das Reformvorhaben bezieht sich auf die Befristung OHNE Sachgrund. Bislang erlaubt Ihnen das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren.

Zulässig ist es jedoch innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern.

Im Klartext: Als Arbeitgeber können Sie mit einem Arbeitnehmer ohne Sachgrund einen befristeten Arbeitsvertrag von beispielsweise sechs Monate abschließen und diesen dreimal um weitere sechs Monate verlängern (Höchstgrenze zwei Jahre!!).

Achtung: Die Verlängerung muss sich aber unmittelbar an die vorangegangene Befristung anschließen. Bereits ein Tag dazwischen wäre schädlich. In diesem Fall wäre nur noch ein befristeter Arbeitsvertrag bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (s.o.) möglich.

Zwingende Voraussetzung für die Befristung ohne Sachgrund ist, dass nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Sogar ein Arbeitsverhältnis von nur wenigen Tagen vor x-Jahren wäre schädlich. Damit kommt eine Befristung ohne Sachgrund letztendlich nur für absolute Neueinstellungen in Betracht.

Genau das soll mit der Reform geändert werden. So soll es Ihnen als Arbeitgeber erleichtert werden, Mitarbeiter, die Sie früher schon einmal beschäftigt haben und beispielsweise aus betriebbedingten Gründen entlassen mussten, nun wieder (befristet) einstellen können. Zur Zeit geht dies nur mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag. In der Regierungserklärung wurde ein Zeitraum von 2 Jahren seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt.

Noch gilt: Als Arbeitgeber müssen Sie sicherstellen, dass es sich tatsächlich um eine Neueinstellung handelt.

Tipp: Lassen Sie sich von dem Arbeitnehmer vor der Einstellung erklären, dass er noch nie in einem Arbeitsverhältnis zu Ihnen als Arbeitgeber gestanden hat.

 

Ausnahme „Ältere Mitarbeiter“

Hat ein Arbeitnehmer zu Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits das 58. Lebensjahr vollendet (seit dem 01.01.2003 bis zum 31.12.2006 reicht bereits die Vollendung des 52. Lebensjahres aus), können befristete Verträge von Ihnen ohne sachlichen Grund auch über zwei Jahre hinaus geschlossen bzw. verlängert werden. Diese Arbeitnehmer dürfen früher bereits auch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Ihnen gestanden haben.

Wichtig: Voraussetzung ist jedoch, dass zwischen dem letzten unbefristeten Arbeitsverhältnis und dem nunmehrigen befristeten Arbeitsverhältnis kein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger Zusammenhang besteht dann, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Unzulässig ist es daher, einen unbefristet eingestellten Arbeitnehmer zu kündigen, um ihm im unmittelbaren Anschluss einen befristeten Arbeitsvertrag anzubieten.

Achtung: Befristungsabreden müssen immer schriftlich erfolgen!

Alle Befristungsabreden unterliegen einem zwingenden Schriftformerfordernis, d.h. sind nur wirksam, wenn sie von Ihnen schriftlich vereinbart worden sind. Wird dieses Formerfordernis missachtet, ist die Befristung unwirksam. Konsequenz: Es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Achten Sie auf diese Fehlerquelle

Diese Schriftformerfordernis gilt auch dann, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und - auch wenn es sich nur um wenige Tage handelt - einvernehmlich befristet verlängert werden soll. Auch wenn der Mitarbeiter „unbeabsichtigt“ über den vereinbarten Befristungszeitraum hinaus arbeitet entsteht ohne entsprechende Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

Sie müssen daher den vereinbarten Beendigungszeitpunkt stets im Auge behalten. In der Praxis sollten Sie daher einen Arbeitnehmer rechtzeitig den Ablauf seines befristeten Arbeitsverhältnisses informieren bzw. einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widersprechen.

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