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Personalfragebögen von A-Z: welche Fragen sind erlaubt - und welche sind verboten?

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Von Günter Stein,

In den meisten Betrieben ist es heutzutage üblich, dass die Bewerber Personalfragebögen ausfüllen müssen, bevor es zur Einstellung kommt. Als Arbeitgeber möchten Sie schließlich möglichst viele Daten über einen Bewerber erhalten. Die Beantwortung der Fragen hat oft Einfluss auf die Entscheidung, ob es zur Einstellung kommt oder nicht.

Allerdings besteht bei diesen Fragebögen häufig die Tendenz, weit in die Persönlichkeitssphäre des Bewerbers einzudringen. Deshalb hat hier beispielsweise auch der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Es ist in § 94 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert. Durch diese Regelung soll sichergestellt werden, dass Ihre Personalfragebögen inhaltlich auf solche Fragen beschränkt bleiben, für die Sie als Arbeitgeber ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis haben.

Die folgende Aufzählung bietet Ihnen einen wichtigen Überblick darüber, was Sie abfragen dürfen – und was nicht.

Wichtig: Haben Sie eine unzulässige Frage in ihre Fragebögen aufgenommen, darf ein Bewerber auf diese unzulässige Frage falsch antworten. Sie können ihm daraus später keine Nachteile erwachsen lassen.

AIDS-Erkrankung
Bei der Frage nach einer AIDS-Erkrankung müssen Sie zwischen Infizierung und akuter Erkrankung unterscheiden. Die Frage nach der AIDS-Infizierung (HIV-Infektion) ist unzulässig, da ein Mitarbeiter oder Stellenbewerber in diesem Stadium noch keine Leistungsminderung aufweist. Eine Ansteckungsgefahr besteht hier in der Regel auch nicht. Eine Ausnahme kann bei Mitarbeitern in Heil- und Pflegeberufen oder bei Personal in der Lebensmittelherstellung vorliegen. Nach einer akuten AIDS-Erkrankung dürfen Sie in jedem Fall fragen. Denn nach dem aktuellen Stand der Medizin ist in absehbarer Zeit mit Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen.

Alkoholabhängigkeit
Eine bestehende Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit. Diese muss ein Bewerber oder Mitarbeiter ungefragt offenbaren. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass diese Erkrankung ihn für die zu übernehmende Tätigkeit als ungeeignet erscheinen lässt. Konkret heißt das, dass auch die Frage nach einer bestehenden Alkoholabhängigkeit in Personalfragebögen zulässig ist, falls die Eignung für die aufzunehmende Tätigkeit dadurch entfällt.

Beruf des Ehegatten
Der Beruf und der Arbeitgeber des Ehegatten können bei Bewerbern wichtig sein, die Zugang zu wichtigen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen haben. In diesen Fällen ist diese Frage berechtigt und zulässig.

Betriebsratstätigkeit, frühere
Die Frage nach früheren Funktionen in Betriebsverfassungs- oder gleichgestellten Organen beim letzten Arbeitgeber ist unzulässig.

Ermittlungsverfahren

Die Frage nach einem laufenden Ermittlungsverfahren ist nicht zulässig. Jeder Betroffene gilt bis zur rechtskräftigen Verurteilung als unschuldig.

Familienstand
Die Frage nach dem Familienstand Ihres Bewerbers ist erlaubt.

Freiheitsstrafen
Nach Freiheitsstrafen dürfen Sie nur fragen, soweit sie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Das ist etwa der Fall für Vermögensdelikte bei einem Bankkassierer, Verkehrsstraftaten bei einem Kraftfahrer oder Sittlichkeitsstrafen bei einem Jugendbetreuer. Gleiches gilt auch für Fragen zu Vorstrafen.

Gehalt, zuletzt bezogenes
Die Frage nach dem zuletzt bezogenen Gehalt ist unzulässig, wenn die Angabekeine Aussagekraft für die neue Tätigkeit besitzt oder der Arbeitgeber daraus Schlüsse in Bezug auf Leistung oder Verhalten des Bewerbers ziehen kann.

Gesundheitszustand
Bei den Gesundheitsfragen kommt es darauf an, welche Fragen gestellt werden sollen. Grundsätzlich sind Fragen nach der Gesundheit zulässig. Denn krankheitsbedingte Beeinträchtigungen müssen Sie als Arbeitgeberauf Grund

  • spezial-gesetzlicher Vorschriften,
  • wegen Ihrer Fürsorgepflicht oder
  • aus in der Vertragsdurchführung liegenden Gründen berücksichtigen.

Allerdings müssen die Fragen immer auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen sein. Je stärker sich die krankheitsbedingten Beeinträchtigungen eines Bewerbers auf den Arbeitsplatz oder Dritte auswirken könnten, desto genauer dürfen Sie danach fragen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Fragerecht des Arbeitgebers zu Krankheiten des Bewerbers auf folgende 3 Fragen:

  • Liegt eine Krankheit oder Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
  • Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Arbeitskollegen und Kunden gefährden?
  • Ist zum Zeitpunkt des Arbeitsantritts oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, etwa durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende Krankheit? (BAG, Urteil vom 07.06.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 270/83; in: AP Nr. 26 zu § 123 BGB).

Haben Sie als Arbeitgeber eine ärztliche Einstellungsuntersuchung vornehmen lassen, haben Sie damit Ihr Fragerecht faktisch dem Arzt übertragen. Sie können also Gesundheitsaspekte nicht noch einmal hinterfragen. Allerdings dürfen Sie weiterhin nach chronischen Erkrankungen

Gewerkschaftszugehörigkeit
Die Frage nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft darf im Fragebogen nicht gestellt werden. Ausnahmen bestehen für bestimmte Tendenzbetriebe (z.B. Kirche) und bei leitenden Angestellten, die Sie als Arbeitgeber in Ihrer Position vertreten sollen. Sie ist außerdem zulässig, wenn Sie als Arbeitgeber angeben, Sie seien Mitglied eines bestimmten Arbeitgeberverbandes und erbitten die Angabe, um die Tarifbindung zu prüfen.

Hausstand, eigener
Die Frage nach einem eigenen Hausstand ist zulässig, da einige Tarifverträge Mitarbeitern einen Anspruch auf einen bezahlten Urlaubstag bei einem Umzug einräumen.

Heiratsabsicht
Die Frage nach der Heiratsabsicht ist unzulässig. Dies gilt auch bei weiblichen Bewerbern, bei denen diese Frage aus Sicht der Personalplanung wichtig ist.

Lohn- oder Gehaltspfändungen
Die Frage nach Lohn- und Gehaltspfändungen ist nur nach Abschluss des Arbeitsvertrages zulässig, da sie mit der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten und der Eignung des Mitarbeiters für den Arbeitsplatz nichts zu tun hat.

Nebentätigkeit
Je nach Status, Art des Arbeitsverhältnisses und Tätigkeit sind solche Fragen gestattet, sofern Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis im Unternehmen zu erwarten sind.

Parteizugehörigkeit
Die Frage nach der Parteizugehörigkeit ist unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur für Tendenzbetriebe.

Persönliche Angaben
Ein eingestellter Bewerber ist verpflichtet, ein Mindestmaß an persönlichen Angaben zu machen. Dazu gehören Angaben zu Geburtsdatum, Wohnort, Bankverbindung, Staatsangehörigkeit, Familienstand, Name und Daten der Kinder.

Persönliche Verhältnisse
Die Frage nach den persönlichen Verhältnissen eines Bewerbers ist nur zulässig, wenn Sie im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit und den Arbeitsplatz ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse nachweisen können. Dabei müssen Sie auch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten.

Rasse
Absolut unzulässig ist die Frage nach der Rasse des Bewerbers.

Religionszugehörigkeit
Die Frage nach der Religionszugehörigkeit eines Bewerbers ist erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags zulässig, da dies für die Abführung der Kirchensteuer wichtig ist. Eine Ausnahme gilt für Tendenzbetriebe wie etwa konfessionelle Krankenhäuser oder kirchliche Einrichtungen.

Schwangerschaft
Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft vor der Einstellung ist grundsätzlich wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot des § 611a BGB unzulässig. Zulässig ist die Frage jedoch ausnahmsweise, wenn eine schwangere Bewerberin die angestrebte Tätigkeit nicht erbringen kann, ohne ihre eigene Gesundheit oder die des ungeborenen Kindes zu gefährden. Die Frage ist auch zulässig, falls gesetzliche Vorschriften einer Beschäftigung einer schwangeren Mitarbeiterin entgegenstehen, etwa wenn schwere körperliche Arbeit oder Nacht- oder Sonntagsarbeit verlangt wird.

Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung
Die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit Schwerbehinderten ist zulässig.

Stasi-Tätigkeit
Die Frage nach einer Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit der ehemaligen DDR oder für die SED ist nur zulässig, wenn die Position des Mitarbeiters das erfordert. Das ist etwa der Fall, wenn er entweder in hervorgehobener Position oder in einem sicherheitsrelevanten Bereich tätig werden soll.

Vermögensverhältnisse
Die Frage nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers ist nur zulässig, wenn er in einer besonderen Vertrauensstellung oder als leitender Angestellter tätig ist oder tätig werden soll. Weiter erforderlich ist, dass der Bewerber in seiner Position mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.

Wehr- oder Ersatzdienst
Die Frage nach zu leistendem Wehr- oder Ersatzdienst darf nur noch in Ausnahmefällen gestellt werden, wie etwa wenn der Arbeitgeber einen befristet Beschäftigten sucht, der wegen seines Wehrdienstes seine Tätigkeit gar nicht erst ausüben kann.

Werdegang, beruflicher
Die lückenlose Darlegung des beruflichen Werdegangs hat in der Praxis immer noch einen sehr hohen Stellenwert. Nur so erhalten Sie als Arbeitgeber ein umfassendes Bild über den beruflichen Weg eines Bewerbers. Schon aus diesen Gründen ist die Frage nach dem beruflichen Werdegang zulässig.

Wettbewerbsverbot
Über ein Wettbewerbsverbot muss ein Bewerber von sich aus informieren. Deshalb dürfen Sie ihn auch danach fragen, ob er mit seinem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot vereinbart hat.

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