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Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag: Worauf Sie unbedingt achten müssen

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Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Das war der Fall: Ein Arbeitgeber schloss mit einem Mitarbeiter am 1.8.04 einen zunächst bis zum 31.12.04 befristeten Arbeitsvertrag. Am 30.11.04 vereinbarten sie, den befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.6.05 zu verlängern.

Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31.12.05. In diesem letzten Vertrag haben die Parteien keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, während ein solches Kündigungsrecht im Ausgangsvertrag enthalten war. Nachdem auch die letzte Befristung ausgelaufen war, klagte der Mitarbeiter auf Festanstellung. Seine Begründung: Die Befristung zum 31.12.05 ist unwirksam, weil sich die Vertragsgrundlage geändert hat.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Fall: Die Befristung zum 31.12.05 ist unwirksam. Bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben (BAG, 20.2.08, 7 AZR 786/06).

Beachten Sie bei befristeten Arbeitsverträgen Folgendes: Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dürfen Sie einen sachgrundlosen Arbeitsvertrag höchstens 3-mal verlängern und zwar maximal bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren. Eine derartige gültige Verlängerung setzt 2 Bedingungen voraus:

Sie müssen die Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbaren. Bereits eine Verzögerung von einem Tag führt zu einem neuen Arbeitsverhältnis.

Sie verändern grundsätzlich nur die Vertragsdauer, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Das heißt: Sie vereinbaren schriftlich nur die Verlängerung selbst und schließen auf keinen Fall einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ab. Denn sonst handelt es sich nicht um die Verlängerung des Erstvertrags.

Vorsicht: Wenn Sie diese beiden Bedingungen nicht einhalten, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Und diesen müssen Sie nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – wegen der Befristung des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses – mit einem Sachgrund versehen, sonst ist er nicht zulässig.

Im vorliegenden Fall bedeutet das: Die Verlängerung des befristeten Vertrags ist unwirksam, weil die Parteien in ihrem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts nach § 15 Abs. 3 TzBfG verzichtet haben.

Wichtig für Sie zu wissen: Während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags dürfen Sie – einvernehmlich mit Ihrem Mitarbeiter – Arbeitsbedingungen ändern, sofern die Vertragsdauer beibehalten wird. Einer Vertragsverlängerung zu einem späteren Zeitpunkt steht damit nichts entgegen. Die Änderung der Arbeitsbedingungen darf nur nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgen (BAG, 18.1.06, 7 AZR 178/05).

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