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So befristen Sie Arbeitsverträge rechtssicher

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Von Günter Stein,

Gleichgültig, ob Sie eine Aushilfe kurzfristig oder für 2 Jahre befristet einstellen möchten: Beachten Sie beim Vertragsabschluss die Regeln der Befristung.

Tun Sie dies nicht, ist der Mitarbeiter unbefristet bei Ihnen beschäftigt.

Sie können das Arbeitsverhältnis dann nur noch durch Kündigung auflösen und müssen dabei unter Umständen den Kündigungsschutz beachten. Für die Wirksamkeit Ihrer befristeten Verträge ist Folgendes wichtig:

1) Sie benötigen einen Sachgrund

Grundsätzlich benötigen Sie bei Neueinstellungen, deren Arbeitsvertrag Sie bis zu 2 Jahre befristen, keinen Sachgrund für die Befristung. Die große Koalition plant hier aber Änderungen. Das heißt, Sie benötigen dann selbst für ganz kurze Befristungen einen Sachgrund.

Konsequenz für die Vertragsgestaltung: Wenn Sie einen Sachgrund für Ihre Befristung benötigen, müssen Sie diesen dennoch nicht im Vertrag nennen. Dies ist auch nicht unbedingt empfehlenswert. Stellt sich nämlich später vor Gericht heraus, dass der im Arbeitsvertrag angegebene Grund die Befristung nicht trägt, können Sie sich auf keinen anderen Sachgrund berufen. Steht er dagegen nicht in der Befristungsvereinbarung, haben Sie später unter Umständen noch die Möglichkeit, Ihre Begründung zu erweitern bzw. umzustellen.

Achtung: Nach § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) benötigen Sie für die befristete Einstellung von Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind, keinen Sachgrund. Diese Vorschrift wurde aber vom Europäischen Gerichtshof kürzlich für gemeinschaftsrechtswidrig erklärt (22. 11. 2005, AZ: C-144/04) und darf von den Arbeitsgerichten nicht mehr angewandt werden!

2) Der befristete Vertrag ist nicht kündbar

Eine Befristung endet grundsätzlich zum vereinbarten Termin und zwar von selbst. Ordentlich kündigen können Sie den Vertrag nur dann, wenn Sie eine entsprechende Formulierung mit in den Vertrag aufnehmen.

Musterformulierung: „Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden.“

3) Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden

Vereinbaren Sie eine Befristung nur mündlich, ist sie unwirksam. Nehmen Sie deshalb eine entsprechende Klausel mit in den Arbeitsvertrag auf. Achten Sie dabei außerdem darauf, dass das Datum, zu dem der Arbeitsvertrag enden soll, präzise angegeben ist.

Musterformulierung: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. 2. 2006 und endet mit Ablauf des 31. 8. 2006, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf.“

Das müssen Sie jetzt bei allen Arbeitsverträgen mit Teilzeitkräften und Aushilfen beachten Der Abschluss von Arbeitsverträgen birgt für Sie als Arbeitgeber eine Menge Fehlerquellen. Das gilt umso mehr, als Sie sich im Arbeitsrecht auf Grund aktueller Entscheidungen ständig auf Änderungen einstellen müssen. Auch die neue Regierung plant eine Neuerung, die sich auch auf die Verträge mit Ihren Teilzeitkräften auswirkt.

Ihre Arbeitnehmer sind Verbraucher

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgelegt (25. 5. 2005, AZ: 5 AZR 572/04), dass Ihre Mitarbeiter rechtlich wie Verbraucher zu behandeln sind. Damit sind Ihre Arbeitsverträge, aber auch Aufhebungsverträge und Ähnliches unter Umständen Haustürgeschäfte, welche die Mitarbeiter als Verbraucher innerhalb von 2 Wochen oder – wenn sie keine Widerrufsbelehrung erhalten haben – innerhalb von 6 Monaten ohne Begründung widerrufen können.

Die Voraussetzung hierfür: Der entsprechende Vertrag muss entweder bei dem Mitarbeiter zu Hause oder direkt am Arbeitsplatz abgeschlossen werden. In diesen Fällen gilt der Arbeitnehmer als Verbraucher als schutzwürdig, da er durch den Vertragsschluss überrumpelt werden könnte. Aus diesem Grund wird ihm das Widerrufsrecht eingeräumt. Wenn Sie Folgendes beachten, können Sie aber der Widerrufsfalle entgehen:

1) Lassen Sie den Mitarbeiter die Verträge, die Sie mit ihm abschließen, weder zu Hause noch an seinem persönlichen Arbeitsplatz unterschreiben.

2) Kündigen Sie ihm vielmehr den Vertragsabschluss vor Zeugen (um dies besser beweisen zu können) an und lassen Sie den entscheidenden Termin in Ihrem Büro stattfinden. Bereits vor 2 Jahren hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass im Büro des Personalchefs geschlossene Verträge nicht widerrufbar nach den Verbraucherschutzvorschriften sind (27. 11. 2003, AZ: 2 AZR 135/03).

3) Ebenfalls geeignet für den Vertragsabschluss ist ein neutraler Ort, wie beispielsweise ein Restaurant.

Dann enthalten Ihre Arbeitsverträge Allgemeine Geschäftsbedingungen

Vor wenigen Monaten hat das BAG außerdem klargestellt (27. 7. 2005, AZ: 7 AZR 486/04), dass Ihr Arbeitsvertrag nach AGB-Regeln (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch = BGB) beurteilt wird. Das bedeutet: Alle Klauseln im Vertrag, die den Mitarbeiter einseitig benachteiligen oder mit denen er nicht rechnen muss, sind unwirksam.

Beispiel: Mit einem weiteren Urteil vom 18. 8. 2005 (AZ: 8 AZR 65/05) hat das BAG entschieden, dass Vertragsstrafen in Höhe eines 1- bis 3-fachen Monatsgehalts in einem Formulararbeitsvertrag den Mitarbeiter unzulässig nach § 307 Abs. 1 BGB benachteiligen und deshalb unwirksam sind. Kommt es zu einer gerichtlichen Kontrolle Ihres Arbeitsvertrags und enthält dieser Klauseln, die gegen die §§ 305 ff. BGB verstoßen, ist grundsätzlich nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam. Vielmehr bleibt der zulässige Teil bestehen und die unwirksamen Teile werden einfach durch die gesetzlichen Vorschriften ersetzt. Der gesamte Vertrag ist nur dann unwirksam, wenn sein Aufrechterhalten eine unzumutbare Härte für eine Vertragspartei bedeuten würde. In diesem Fall ist dann ein Arbeitsverhältnis nicht zu Stande gekommen.

So vermeiden Sie die AGB-Falle

Das AGB-Recht gilt nur für von Ihnen vorgegebene Verträge, die Sie für eine Mehrzahl von Arbeitsverhältnissen anwenden wollen. (Dabei genügt es aber vollkommen, wenn Sie den Vertrag in der Praxis nur für einen Fall verwenden. Entscheidend ist lediglich, dass es möglich wäre, ihn als „Formular“ für mehrere Mitarbeiter zu nutzen.) Soweit es geht, sollten Sie deshalb keine standardisierten Formulararbeitsverträge verwenden. Zumindest heikle Bereiche wie beispielsweise Wettbewerbsverbote, Ausschlussfristen für Ansprüche des Arbeitnehmers oder Widerrufsvorbehalte sollten Sie individuell mit dem Arbeitnehmer aushandeln und das dann durch Fettdruck o. Ä. im Arbeitsvertrag hervorheben.

Probezeit – kurze Kündigungsfristen in den ersten 2 Jahren

Auch Ihre Teilzeitkräfte – sogar Ihre Mini-Jobber –, die mindestens 6 Monate bei Ihnen beschäftigt sind, genießen Kündigungsschutz, sofern dieser für Ihren Betrieb gilt. (Beschäftigen Sie mehr als 10 Mitarbeiter, genießen alle Kündigungsschutz, beschäftigen Sie 10 oder weniger Mitarbeiter müssen Sie den Kündigungsschutz nur noch für diejenigen Arbeitnehmer beachten, die bereits vor dem 1. 1. 2004 bei Ihnen beschäftigt waren.) Nach den Plänen der großen Koalition soll nun aber die Möglichkeit, eine bis zu 2 Jahre dauernde Probezeit (bisher maximal 6 Monate) zu vereinbaren, eingeführt werden.

Musterformulierung: „Als Probezeit werden 8 Monate vereinbart. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.“

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