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So funktioniert der „Trick“ mit den kostenlosen Überstunden

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Von Günter Stein,

Frage: Ich habe irgendwo gelesen, dass es jetzt besser ist, mit einem Arbeitnehmer keine Vereinbarung zu Überstunden zu treffen, da diese dann nicht bezahlt werden müssen. Stimmt das? Und wenn ja, wie funktioniert das?

 

Antwort: Sofern eine tarifvertragliche Regelung für Ihren Betrieb nichts anderes regelt, gibt es tatsächlich eine neue Gestaltungsmöglichkeit beim Thema Überstunden. Das BAG hat den Weg hierzu freigemacht. Denn es kommt in seiner jüngsten Entscheidung zum Thema zu überraschenden Ergebnissen, und zwar:

  • dass hier auch eine mündliche Vereinbarung möglich ist und
  • dass es sinnvoll sein kann, nur die Pauschalabgeltung von Überstunden zu regeln.

Der „Trick“: Die Frage, ob und wann Sie Überstunden anordnen dürfen, lassen Sie dann offen.

Der Fall: „20 Überstunden sind mit drin“

Ein Arbeitnehmer arbeitete ohne schriftlichen Arbeitsvertrag (!) regelmäßig 40 Std./Woche. Darüber hinaus leistete er Überstunden, insbesondere weil er in der Mittagspause oft im Büro blieb, um Kundenanrufe entgegenzunehmen. Eine Überstundenvergütung erhielt er erst ab der 21. Überstunde im Monat mit 25 % Zuschlag. Nach seinem Ausscheiden verlangte der Mitarbeiter die Vergütung der ersten 20 Überstunden. Der Arbeitgeber verweigerte dies mit dem Argument, dass man bei der Einstellung besprochen habe, dass die ersten 20 Überstunden „mit drin“ seien.

 

Die Entscheidung: Die Klage des Mitarbeiters hatte keinen Erfolg. Der Arbeitgeber hatte immer nur mündliche Arbeitsverträge geschlossen und den Angestellten dabei mitgeteilt, dass die ersten 20 Überstunden im Monat im vereinbarten Grundgehalt mit enthalten sind. Damit stellt diese Regelung eine allgemeine Geschäftsbedingung dar. Sie ist weder missverständlich noch überraschend, denn viele Arbeitgeber versuchen, Überstunden pauschal abzugelten. Die Regelung ist damit wirksam (BAG, 16.5.2012, 5 AZR 331/11).
Fazit: Regeln Sie im Arbeitsvertrag nur die Pauschalabgeltung von Überstunden, ohne sich das Recht zur Anordnung von Überstunden vorzubehalten, findet keine Angemessenheitskontrolle statt. Sie reduzieren damit Ihr finanzielles Risiko. Sie müssen dann zwar damit rechnen, dass Mitarbeiter Überstunden verweigern. In der Praxis kommt es aber weit häufiger vor, dass Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden die Bezahlung von Überstunden verlangen, als dass sie im laufenden Arbeitsverhältnis Überstunden verweigern. Allerdings sollten Sie festlegen, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. „Sämtliche Überstunden“ ist unwirksam, weil der Mitarbeiter hier nicht abschätzen kann, wie viel er für sein Geld arbeiten muss.

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