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So können Sie Ihre Arbeitsverträge ändern

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Von Midia Nuri,

Sie kennen es ja selbst: Die Auslastung Ihres Unternehmens kann sich auch teils überraschend ändern. Und dann könnte es aus betrieblichen Gründen durchaus notwendig werden, dass eine Vollzeitkraft ihre Arbeitszeit reduziert oder auch eine Teilzeitkraft mehr arbeitet. Je nachdem.

Natürlich können Sie wesentliche Elemente der Arbeitsverträge mit Ihren Mitarbeitern nicht einfach einseitig per Arbeitgeberanordnung ändern. Bevor Sie nun aber Ihrem Mitarbeiter gleich ganz kündigen, sollten Sie vor jeder personen- und auch betriebsbedingten Kündigung erst einmal erwägen, ob Sie Ihr Ziel auch mit einer Änderungskündigung erreichen. Als milderes Mittel sollten Sie ihr den Vorzug geben.

Achtung: Eine Änderungskündigung ist eine echte Kündigung

Nicht dass wir uns missverstehen: Eine Änderungskündigung ist eine „echte“ Kündigung. Sie können Sie nicht einfach nach Belieben aussprechen.

Die Kündigungsvoraussetzungen müssen auch bei einer Änderungskündigung erfüllt sein, damit sie rechtmäßig ist. Und Sie müssen sämtliche Regeln für die Kündigung einhalten (Kündigungsschutz s. S. 1, Form und Frist s. S. 6).

Dann gilt:

  1. Die Zustimmung des Mitarbeiters führt zur Änderung
    Spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss der Mitarbeiter erklären, ob er das Arbeitsverhältnis zu den angebotenen veränderten Bedingungen fortsetzen will. Erklärt er nichts und setzt er seine Arbeit nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, so liegt darin sein Einverständnis zu den veränderten Arbeitsbedingungen.
  2. Die Änderungskündigung kann das Beschäftigungsverhältnis beenden
    Eine wirksame Änderungskündigung führt zum Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kündigungsempfänger der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt.

 

Sie erklären mit der Änderungskündigung 2 Dinge

Eine Änderungskündigung setzt sich aus 2 Erklärungen von Ihrer Seite zusammen:

  1. Sie beenden die Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen und
  2. bieten dem betreffenden Mitarbeiter eine Beschäftigung zu neuen Bedingungen an.

Achtung: Dabei müssen Sie darauf achten, dass Ihr mit der Änderungskündigung verbundenes Angebot für den Mitarbeiter eindeutig ist, hat das Bundesarbeitsgericht dabei entschieden (BAG, Urteil vom 16.12.2010, AZ: 2 AZR 576/09).

So können Sie Ihre Änderungskündigung formulieren

„Hiermit kündigen wir den zwischen Ihnen und uns bestehenden Arbeitsvertrag vom 1.1.2010 fristgerecht zum 31.10.2011.

Die Kündigung wird wie folgt begründet: Aufgrund nötiger Umstrukturierungen wird die Abteilung XY aufgelöst und Ihr Aufgabengebiet an einen externen Dienstleister vergeben. Ihr bisheriger Arbeitsplatz entfällt damit.

Zugleich bieten wir Ihnen mit Wirkung ab 1.11.2011 den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu folgenden Bedingungen an ... (Hier führen Sie neue Arbeitszeiten, neue Entlohnung etc. im Detail auf.).

Die übrigen Bedingungen des bisher bestehenden Vertrags sollen unverändert bleiben.“

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