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So verankern Sie ein Versetzungsrecht in Ihren Arbeitsverträgen

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Von Günter Stein,

Wenn Sie Mitarbeiter möglichst flexibel einsetzen wollen, können Sie schon im Arbeitsvertrag das Fundament dafür legen. Oberstes Gebot: Fassen Sie Aufgabe und Arbeitsort nach Möglichkeit nicht zu eng oder behalten Sie sich im Arbeitsvertrag zumindest ein Versetzungsrecht vor.

So können Sie sich unliebsame Diskussionen und Ärger ersparen. Denn Sie sind dann im Falle eines Falles nicht unbedingt auf eine einvernehmliche Lösung angewiesen und können dennoch auf eine Änderungskündigung verzichten.

Arbeitsvertrag: Ärger durch Direktionsrecht ersparen

Achtung: Um sich eine solche Flexibilität zu verschaffen, müssen Sie allerdings einiges beachten: Eine Versetzungsklausel, die Sie formularmäßig in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen, gilt als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB). Und hier sehen die Richter ganz genau hin: Sie dürfen Ihre Arbeitnehmer mit einer solchen Klausel nicht unangemessen benachteiligen.

So machen Sie alles richtig:

Andere Aufgabe. Sofern Sie Ihrem Mitarbeiter mit der Versetzungsklausel eine andere Aufgabe zuweisen wollen, sollten Sie wissen: Eine solche Klausel ist dann unwirksam, wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer damit eine andere Tätigkeit im Betrieb zuweisen, die „nur“ seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht und nicht auf eine gleichwertige Tätigkeit Bezug nimmt (LAG Köln, 9. 1. 2007, 9 Sa 1099/06). Außerdem sollten Sie noch zum Ausdruck bringen, dass die Versetzung dauerhaft erfolgen kann. Zudem sollten Sie in Ihrer Klausel dafür sorgen, dass keine Konkretisierung Ihres Direktionsrechts eintritt. Etwa so:

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung mit einer Tätigkeit wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.

Arbeitsvertrag: Möglichkeit zur Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten

Geringerwertige Tätigkeit. Wenn Sie einem Mitarbeiter mal eine geringerwertige Tätigkeit zuweisen wollen, dann können Sie die folgende Formulierung verwenden. Beachten Sie dabei aber, dass Sie dem Mitarbeiter auf jeden Fall die gleiche Vergütung zahlen müssen:

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen, soweit dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung mit einer Tätigkeit wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.

Arbeitsvertrag: Arbeitnehmer an anderen Orten einsetzen können

Anderer Arbeitsort. Mit den vorgenannten Formulierungsvorschlägen sichern Sie sich nur das Recht, Ihrem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Oft wird es Ihnen aber auch darum gehen, Ihren Arbeitnehmer an einem anderen Ort einsetzen zu können. Auch hier können und sollten Sie sich unbedingt ein Versetzungsrecht vorbehalten. Denn haben Sie den Arbeitsort vertraglich festgelegt, dann dürfen Sie den Arbeitnehmer einseitig nicht mehr versetzen (V 38/8; LAG Rheinland-Pfalz, 17. 6. 2004, 6 Sa 871/03). Verwenden Sie hier am besten den folgenden Text:

Arbeitsort ist … Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist. Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung an einem Ort wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.

Der Hinweis, dass Sie die Interessen Ihres Mitarbeiters berücksichtigen, ist wichtig. Denn im Streitfall könnte ein Arbeitnehmer dann nur schwer argumentieren, dass Ihre Klausel ihn unangemessen benachteiligt. Die einzelnen Versetzungsgründe müssen Sie aber nicht im Arbeitsvertrag benennen. Das hat das BAG ausdrücklich entschieden (BAG, 11. 4. 2006, 9 AZR 557/05).

Tipp: Wägen Sie vor jeder Einstellung ab, welche Versetzungsklauseln bei wem angebracht sind. Nicht jeder Mitarbeiter braucht eine Versetzungsklausel (etwa ein Spezialist, der nur in Köln arbeiten kann und nur auf einer ganz bestimmten Stelle). Und auch nicht jeder braucht die gleiche Klausel. Nur bei „Allroundern“, die Sie überall einsetzen wollen und können, ist eine möglichst umfassende Absicherung sinnvoll. Entscheiden Sie also individuell!

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