Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag – arbeitgeberfreundliche Gestaltung

Was ist die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag?

Mit der Tätigkeitsbeschreibung legen beide Vertragspartner mehr oder minder genau fest, welche Tätigkeit bzw. Aufgaben der Arbeitnehmer in welchem Umfang für das Unternehmen zu erledigen hat. Die Tätigkeitsbeschreibung umfasst demnach die Leistung des Arbeitnehmers, welche die Hauptpflicht des Angestellten in einem Arbeitsverhältnis darstellt (§ 611 BGB (Dienstvertrag)). Der Arbeitgeber wiederum verpflichtet sich in seiner Hauptpflicht zur Vergütung dieser Leistung.

Muss der Arbeitsvertrag zwingend eine Tätigkeitsbeschreibung aufweisen?

Nein, die Tätigkeitsbeschreibung muss im Arbeitsvertrag nicht festgelegt werden. Dies ist durch die Wirksamkeit eines mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages begründet. Es ist natürlich stets zu empfehlen, die Vertragsinhalte mit Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten. Hierfür können auch Vorlagen bzw. Muster verwendet werden. Dennoch ist die Schriftform des Arbeitsvertrages – und somit der einzelnen Vertragsbedingungen – nicht erforderlich.

Allerdings müssen in dem Fall die „wesentlichen Vertragsbedingungen“ sozusagen nachgeholt werden. Dies schreibt § 2 Abs. 1 NachwG (Nachweisgesetz) vor, wonach die dort aufgelisteten Punkte spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auch auszuhändigen sind. Neben der Tätigkeitsbeschreibung gehören z. B. Arbeitsbeginn, Arbeitsort, Regelungen zu Überstunden oder Erholungsurlaub zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, worüber ein schriftlicher Nachweis gefordert wird.

Was beinhaltet die Tätigkeitsbeschreibung?

Grundsätzlich beinhaltet eine Tätigkeitsbeschreibung stets die Berufsbezeichnung des Mitarbeiters. § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG gibt vor, dass in der Niederschrift „eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit“ enthalten sein muss. Demzufolge sollte der Arbeitgeber neben dem Beruf auch den Arbeitsbereich bezeichnen. Auch eine Auflistung beziehungsweise Beschreibung der Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses übernimmt, ist üblich.

Wichtig: Die Tätigkeitsbeschreibung sollte das Arbeitsgebiet jedenfalls so hinreichend „charakterisieren“, dass der Arbeitnehmer weiß, welche Aufgaben von ihm verlangt werden. In jedem Fall ist eine zu vage Tätigkeitsbeschreibung nicht zulässig. Zumindest haben beide Seiten ein großes Interesse daran, einen Rechtstreit vor Gericht zu vermeiden, weil man sich über Bedeutung und Inhalt der Tätigkeitsbeschreibung uneinig ist.

Letztendlich richtet sich die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag aus Arbeitgebersicht nach den unternehmerischen Bedürfnissen. Denn die Beschreibung kann sich wie erwähnt sowohl vorteilhaft aber auch nachteilig auswirken.

Darf der Arbeitgeber die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag ändern?

Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag darf nicht einfach einseitig vom Arbeitgeber geändert werden. Möchte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer andere Aufgaben übernimmt, die außerhalb seines bisherigen Aufgabengebietes liegen und damit nicht von der Tätigkeitsbeschreibung umfasst werden, muss er etwa:

• die Einwilligung des Arbeitnehmers einholen (einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages) oder
• eine Änderungskündigung aussprechen.  

Aus diesem Grund ist die Detailliertheitsgrad der Tätigkeitsbeschreibung für Arbeitgeber oft entscheidend. Bevor wir Ihnen daher die Frage beantworten, wie detailliert eine Tätigkeitsbeschreibung sein sollte, schauen wir uns erst einmal die Vor- und Nachteile an.

Welche Vorteile gehen mit einer detaillierten Tätigkeitsbeschreibung einher?

Wird die Tätigkeit im Arbeitsvertrag besonders präzise beschrieben, so sorgt dieser Umstand für Klarheit und kann das Arbeitsverhältnis vor Unstimmigkeiten und folglich unangenehmen Spannungen bewahren. Weitere Vorteile einer detaillierten Tätigkeitsbeschreibung sind:

• Struktur und Planungssicherheit: Eine detaillierte Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitsbeschreibung verhilft dem Arbeitgeber bei einer klaren Strukturierung der Unternehmensprozesse inklusive der Schaffung einheitlicher Standards. Letztendlich verschafft eine möglichst exakte Beschreibung der zu erledigenden Aufgaben dem Arbeitgeber eine bessere Planungssicherheit.
• Mitarbeitermotivation: Gelingt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer den Sinn und Zweck seiner Leistungserbringung zu verdeutlichen und durch eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung zu vereinfachen, ist der Mitarbeiter in der Regel mit mehr Anreiz motiviert für sein Unternehmen im Einsatz.
• Produktivitätssteigerung: Aufgrund von verbesserten, effizienten Arbeitsabläufen und klaren Organisationsstrukturen ist ein unternehmerischer Produktivitätszuwachs nicht von der Hand zu weisen.

Für den Arbeitgeber, aber auch für den Arbeitnehmer, ist es von Vorteil, wenn die präzise Tätigkeitsbeschreibung potentielle Rechtstreitigkeiten vermeiden kann. Ist der Arbeitnehmer hinsichtlich des Umfangs seiner Leistungen in der Form „limitiert“, dass er lediglich auf eine spezielle Tätigkeit hin eingesetzt wird, lässt sich dessen Leistungserbringung aufgrund einer detaillierten Tätigkeitsbeschreibung deutlich besser überprüfen.

Eine Abmahnung oder gar eine Kündigung ließe sich durch eine verbesserte Vergleichbarkeit von Anforderung und tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung argumentativ leichter aufrechterhalten.

Welche Vorteile gehen mit einer groben Tätigkeitsbeschreibung einher?

Eine grobe Tätigkeitsbeschreibung ist für den Arbeitgeber grundsätzlich die Voraussetzung, sein Direktionsrecht ausüben zu können. Man sagt: Je ungenauer die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag bzw. als Niederschrift durch das Nachweisgesetz ausfällt, desto größer ist der Spielraum, dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeiten, u. U. an einem anderen Arbeitsort, zuzuweisen.

Ein solches Weisungsrecht ergibt sich nach § 106 GewO (Gewerbeordnung) bzw. § 315 BGB. Der Arbeitgeber darf gemäß § 116 Satz 1 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dies bedeutet, er darf dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuweisen. Eingeschränkt wird dieses Recht entweder durch gesetzliche Vorschriften oder bestehende Regelungen im Arbeits- und Tarifvertrag bzw. durch geltende Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung. Dabei muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 315 BGB „nach billigem Ermessen“ erfolgen.

Der Arbeitgeber ist gehalten, den Arbeitnehmer nur mit solchen (neuen) Tätigkeiten zu beschäftigen, die einerseits seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Gleichzeitig ist er verpflichtet, die Höhe der Vergütung auf gleichem, also bisherigem Niveau zu halten. Dem Mitarbeiter dürfen also durch die Zuweisung keine finanziellen Einbußen entstehen.

Nachteil einer zu weit formulierten Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag

Was der Vorteil einer detaillierten Tätigkeitsbeschreibung für den Arbeitgeber ist, bedeutet gleichzeitig den Nachteil einer groben Beschreibung der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers – nämlich der erweiterte Kündigungsschutz. Ist im Arbeitsvertrag als Tätigkeitsbeschreibung „kaufmännischer Angestellter“ angegeben, gestaltet sich die Sozialauswahl im Falle einer betriebsbedingten Kündigung vielleicht schwieriger oder gar weniger „fair“. Denn die Auswahl der für eine Kündigung infrage kommenden Angestellten wird durch allgemein gehaltene Tätigkeitsbeschreibungen spürbar erweitert.

Wie detailliert sollte die Tätigkeitsbeschreibung verfasst werden?

Eine Tätigkeitsbeschreibung kann sich je nach Ausführlichkeit vorteilhaft oder nachteilig für den Arbeitgeber auswirken. Schließlich ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers unter anderem von der Detailliertheit der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag abhängig. Je präziser der Aufgabenbereich des Mitarbeiters gezeichnet wird, desto eher ist der Arbeitgeber auf die Beibehaltung der Tätigkeit des Arbeitnehmers festgelegt.

In Kenntnis der jeweiligen Auswirkungen des Vertragsinhaltes ist der Arbeitgeber gut darin beraten, die individuellen spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens herauszufinden. Je nach gewollter Ausrichtung wird sich der Arbeitgeber sodann für eine grobe, allgemeiner gefasste oder aber für eine detailliertere Tätigkeitsbeschreibung entscheiden.

Dabei ist genau zu überlegen, ob man als Arbeitgeber mehr Wert auf die Möglichkeit legt, stets flexibel auf die konkrete Situation im Unternehmen reagieren zu können. Oder ob man lieber auf Beständigkeit und festgelegte Vorgaben setzt und dem Arbeitnehmer somit eine klare Sicht auf seine persönliche Tätigkeiten im Gesamtkonstrukt „Unternehmen“ verschafft.

Versetzungsklausel als Lösung für gewünschte Änderungen an der Tätigkeit

Die Versetzungsklausel hilft, wenn der Arbeitgeber trotz eindeutiger Tätigkeitsbeschreibung im Rahmen der Personalplanung eine Änderung im Aufgabengebiet des Arbeitnehmers vornehmen möchte oder muss. Denn aufgrund der bei Vertragsschluss vereinbarten Versetzungsklausel kann das (ursprüngliche) Weisungsrecht des Arbeitgebers sozusagen wieder etwas aufleben. Die Klausel berechtigt den Arbeitgeber, seinen Mitarbeiter mit neuen Tätigkeiten und u. U. an einem neuem Arbeitsort zu beauftragen.

Allerdings unterliegt die Versetzungsklausel der strengen AGB-Kontrolle und ist in der Anwendung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber „nach billigem Ermessen“ handelt.