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Stichtagsklauseln im Arbeitsvertrag: So sind Sie auf der sicheren Seite

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Einnahmen-Überschuss-Rechnung

Von Günter Stein,

Verwenden Sie Stichtagsklauseln, wonach bestimmte Ansprüche davon abhängen sollen, ob ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch besteht, dann sollten Sie sauber formulieren, damit Ihre Klausel im Streitfall auch hält, was sie Ihnen verspricht. Denn das BAG prüft solche Sachverhalte ziemlich streng. Meist handelt es sich bei Stichtagsklauseln um vorgegebene Klauseln in Arbeitsverträgen. Und solche werden nach dem strengen Prüfungsmaßstab für Allgemeine Geschäftsbedingungen gemessen, etwa noch § 307 BGB.

Danach sind Vertragsklauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn eine Klausel entgegen dem Transparenzgebot nicht klar und verständlich ist.
Das bekam leidvoll ein Arbeitgeber zu spüren, der einem als Berater beschäftigten Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Teilnahme an einem Bonussystem zugesagt hatte. Nachdem der Mitarbeiter für die Jahre 2002 und 2003 jeweils einen Bonus erhalten hatte, haperte es mit dem Bonus für 2004: Denn weitere Vertragsklauseln sahen vor, dass die Bonuszahlung in jedem Falle freiwillig erfolgte und kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestand; zudem sollte der Anspruch auf die Bonuszahlung entfallen, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt war. Und genau das war geschehen:
Der Mitarbeiter hatte vor dem 1.4.2005 gekündigt. Deshalb sollte es für 2004 auch keinen Bonus geben. Der Mitarbeiter hatte dann aber vor dem BAG Erfolg: Soweit die Vertragsklauseln einen Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf den Bonus ausschließen, widerspricht dies der dem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag zugesagten Teilnahme am Bonussystem. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam.

Und das gilt auch für die Stichtagsregelung. Denn sie stellt bezüglich der Dauer der Bindung an das Unternehmen nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab, ist also zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer deshalb unangemessen (AZR 825/06).

Etwas mehr Glück hatte der Arbeitgeber in folgendem Fall:

Ein Arbeitnehmer war am 3.12.2005 verstorben. In seinem Arbeitsvertrag fand sich eine Bonusregelung. Danach hatte der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Bonus, wenn er sich bei Abschluss des jeweiligen Geschäftsjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befand. Der Erbe des Arbeitnehmers klagte nun auf Auskunft über die Höhe der anteiligen (1.1.2005 bis 3.12.2005) Bonuszahlung. Schließlich stellt die Klausel auf ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis ab, und Ableben ist keine Kündigung.
Das BAG nahm die Bonusregelung unter die Lupe und kam zu dem Ergebnis, dass der Erbe keinen Anspruch hat! Bei der Bonusregelung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die den Arbeitnehmer nicht über Gebühr benachteiligen dürfen. Die Bonusregelung stellt nur auf eine ungekündigte Stellung ab, das heißt, dass der Arbeitnehmer selbst bei einer betriebsbedingten Kündigung den Bonus verlieren würde. Dies kommt aber einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers gleich. Würde man die Klausel deswegen im Ganzen als unwirksam ansehen, würde das letztlich aber zulasten des Arbeitnehmers gehen.
Deshalb ging das BAG einen anderen Weg:
Die Klausel ist logisch teilbar. Streicht man das Wort „ungekündigt“ heraus, macht sie immer noch Sinn. Denn offensichtlich wollte der Arbeitgeber den Bonus nur bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis zahlen. Hier bestand das Arbeitsverhältnis durch den Tod aber nicht mehr, der Erbe hat deshalb keinen Anspruch (BAG, 6. 5. 2009, 10 AZR 443/08).

Achtung:

Der Arbeitgeber hat hier schlicht Glück gehabt – nur wegen der Spitzfindigkeit des BAG. Beide Entscheidungen machen deutlich:
Verwenden Sie Stichtagsklauseln, dann prüfen Sie ganz genau, ob sie mit anderen, möglicherweise unwirksamen Klauseln in Zusammenhang stehen. Dann müssen Sie die Klauseln ändern! Und prüfen Sie jede Stichtagsklausel unabhängig davon immer darauf, ob sie allein schon eine unzulässige Benachteiligung darstellen könnte. Auch dann müssen Sie die Klausel anpassen.
Tipp:
Die Problematik verliert etwas an Brisanz, wenn Sie die Stichtagsklausel individuell mit Ihrem Mitarbeiter aushandeln (was Sie dann aber notfalls auch belegen können sollten), denn bei Individualvereinbarungen gelten nicht die strengen AGB-Regeln!

Fazit:
Prüfen Sie Ihre AGB also immer dreimal! Denn Fehler gehen grundsätzlich zu Ihren Lasten.
So könnte übrigens Ihre Stichtagsregelung lauten:
Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld entfällt zudem, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.3. des der Auszahlung folgenden Kalenderjahres hinaus fortbesteht. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, das eventuell zu viel gezahlte Weihnachtsgeld zurückzuverlangen.

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