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Streik – welche Arten und Vorrausetzungen gibt es

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Streik

Von Günter Stein,

Ein Streik – wann darf er statt finden? Eine bewusste Bummelei oder gar eine eindeutige Arbeitsverweigerung stellen grundsätzlich eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar.

Hier gibt es zahlreiche Varianten, mit denen Sie als Arbeitgeber konfrontiert sein können:

Streikarten Erläuterung
Vollstreik/Flächenstreik Streik aller Mitarbeiter eines Wirtschaftszweigs bzw. eines Tarifgebiets
Unbefristeter Streik Üblicher Fall der Arbeitsniederlegung von Arbeitnehmern bei gescheiterten Tarifverhandlungen
Warnstreik Kurzer Streik in einem Betrieb im Zusammenhang mit laufenden Tarifverhandlungen (sowie etwa Anfang April 2008 bei der Deutschen Post AG)
Schwerpunktstreik Nur die wichtigsten Betriebe eines Tarifgebiets werden bestreikt.
Punktstreik Betriebsabteilungen oder Produktionsstandorte werden abwechselnd bestreikt.
Sympathiestreik Demonstration der Solidarität für die Mitarbeiter eines anderen Betriebs
Bummelstreik Die Arbeitsleistung wird bewusst erheblich herabgesetzt („Dienst nach Vorschrift“).
Wellenstreik Kurze Streiks in wiederkehrenden Wellen innerhalb eines Produktionszyklus

Bei einem erlaubten Streik ist dieses Verhalten hingegen zulässig. Für einen solchen rechtmäßigen Streik müssen allerdings 5 Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Voraussetzung:

Streikaufruf der Gewerkschaft

Ein Streik kann rechtmäßig sein, wenn er nicht einfach von beliebigen Gruppen von Arbeitnehmern in die Wege geleitet werden; vielmehr muss er zwingend von einer Gewerkschaft initiiert werden (Art. 9 Abs. 3 GG). Ist Letzteres nicht der Fall, handelt es sich um einen so genannten „wilden Streik“, der in Deutschland unzulässig ist (BAG, 21. 10. 1969, 1 AZR 93/68, BB 1970, 126). Übernimmt die Gewerkschaft allerdings nachträglich einen bereits von Arbeitnehmern begonnenen „wilden Streik“, so gilt dieser Ausstand als von Anfang an von der Gewerkschaft geführt!

Damit eine Arbeitnehmervereinigung aber überhaupt als Gewerkschaft auftreten darf, muss sie bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen; sie muss sich die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder (= Arbeitnehmer) zur satzungsgemäßen Aufgabe gemacht haben, willens sein, Tarifverträge abzuschließen, über eine gewisse Durchsetzungskraft gegenüber Arbeitgebern verfügen, frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen.

Wann sich eine Arbeitnehmervereinigung Gewerkschaft nennen darf, ist oft Gegenstand eines Rechtsstreits vor den Arbeitsgerichten. Interessanterweise kommt der Druck meist von anderen Gewerkschaften: Nicht selten wollen die Gewerkschaften unter dem Dachverband des Deutschen Gewerkschaftsbundes (ver.di, IG Metall etc.) neue „Konkurrenz“ aus dem Feld drängen oder hauseigene Aktivitäten unterbinden. Vor allem die so genannten „Christlichen Gewerkschaften“ sind immer wieder Zielobjekte.

Gewerkschaftseigenschaft wurde …
Gewerkschaftseigenschaft wurde …

Fundstelle
… bejaht
… verneint  
  Verband der Gewerkschafts- beschäftigten BAG, 19. 9. 2006, 1 ABR 53/05, NJW2007, 1018
Christliche Gewerkschaft Metall   BAG, 28. 3. 2006, 1 ABR 58/04, NJW2006, 3742
  Christliche Gewerkschaft Holz und Bau BAG, 16. 1. 1990, 1 ABR 93/88, NZA 1990, 626

Für Sie als Arbeitgeber bzw. Unternehmer ist die Gewerkschaftseigenschaft vor allem dann von Belang, wenn Ihnen eine (noch) nicht als Gewerkschaft etablierte Arbeitnehmervereinigung einen „Haustarifvertrag“ mittels Streikdrohung aufdrängen möchte. Zudem stellt sich immer auch die Frage, ob eine Tarifzuständigkeit gegeben ist:

Streik darf von einer Gewerkschaft nur dann geführt werden, wenn ihre hauptsächliche betriebliche Tätigkeit in den Zuständigkeitsbereich der Gewerkschaft fällt. Und dies muss in deren Satzung geregelt sein. Sollten Sie Zweifel an der Gewerkschaftseigenschaft oder ihrer Tarifzuständigkeit hegen, sollten Sie sich auf jeden Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

2. Voraussetzung: Legitimes Streikziel

Streikauslöser dürfen nur tariflich regelbare Ziele sein, insbesondere die Verbesserung der Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen aus Sicht der Arbeitnehmer:

  • Lohnsteigerung,
  • Arbeitszeitverkürzung,
  • Abfindungen,
  • Qualifizierungsmaßnahmen etc.

Sehr häufig ist der Abschluss oder die Änderung eines Tarifvertrags Anlass für einen Arbeitskampf. Auch für einen Sozialplan, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung ausgeglichen werden sollen, darf nach neuester Rechtsprechung gestreikt werden. Und das gilt unabhängig davon, dass nach dem Betriebsverfassungsgesetz in erster Linie Ihr Betriebsrat für den Abschluss des Sozialplans zuständig ist (BAG, 24. 4. 2007, 1 AZR 252/06, NJW2007, 3660).

Beachten Sie: Von dem Streik müssen die streikenden Arbeitnehmer nicht zwingend selbst profitieren. Gewerkschaften dürfen – ebenfalls nach neuester Rechtsprechung – grundsätzlich auch zu einem Unterstützungsstreik aufrufen, um beispielsweise einen in einem anderen Tarifgebiet geführten Streik zu unterstützen. Der Streik muss dann allerdings eine geeignete Maßnahme zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs sein.

2004 hatte die Gewerkschaft ver.di in einem Verlagshaus einen Streik zur Durchsetzung eines neuen Tarifvertrags für die dortigen Redakteure der Tageszeitungen geführt. Dem übergeordneten Konzern gehörte neben dem Verlagshaus auch ein Druckereiunternehmen. Dieses machte mehr als die Hälfte seines Umsatzes aus dem Druck der Zeitungen. Ver.di rief auch die Belegschaft des Druckereiunternehmens zur Unterstützung des Streiks im Verlagshaus auf. Für die Dauer einer Nachtschicht folgte dann auch ein Teil der Arbeitnehmer diesem Streikaufruf. Das Bundesarbeitsgericht entschied dann, dass die Gewerkschaft zu dem Unterstützungsstreik aufrufen durfte (BAG, 19. 6. 2007, 1 AZR 396/06).

Was hingegen nicht erstreikt werden darf: Politische Ziele Arbeitsvertragliche Rechtsansprüche und Arbeitsbedingungen (hier sind die Arbeitsgerichte zuständig!) Übernahme tariflicher Regelungen in individuelle Arbeitsverträge Mitgliedschaft des Arbeitgebers in den Arbeitgeberverband Streik um eine Standortsicherung, etwa um die Nichtverlagerung von Produktionsstätten ins Ausland.

3. Voraussetzung: Keine Friedenspflicht

Sind die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen bereits tariflich geregelt, gilt diesbezüglich eine Friedenspflicht. Sofern Sie Tarifvertragspartner sind, schützt sie das – jedenfalls während der Laufzeit des Tarifvertrags – vor einem Streik.

Aus diesem Grunde hatte das Arbeitsgericht in Lübeck der Gewerkschaft ver.di Streiks bei der Lübecker Hafen-Gesellschaft untersagt. Der gerichtliche Beschluss wurde damit begründet, dass die Streikforderungen sich auf Themen bezogen, die bereits durch einen bei dem Unternehmen geltenden Tarifvertrag geregelt sind. Das Gericht führte weiter aus, dass ein Streik frühestens nach Kündigung der Tarifverträge und nach Ablauf der Kündigungsfrist zulässig sei (ArbG Lübeck, 25. 2. 2008, 1 Ga 7/08 und 2 Ga 8/08).

Tipp: Einen geplanten Streik kann Ihr Anwalt in Ihrem Auftrag mittels einer einstweiligen Verfügung unterbinden lassen, sofern Ihnen während der Friedenspflicht vorbereitende Streikmaßnahmen der Gewerkschaft oder gar ein Streikaufruf zu Ohren kommt.

Beachten Sie: Die Mitgliedschaft in Ihrem Arbeitgeberverband mit einem laufenden Verbandstarifvertrag schützt Sie nicht unbedingt vor einem Streik hinsichtlich eines Haustarifvertrags, der nur für Ihren Betrieb gelten soll (BAG, 20. 4. 1999, 1 AZR 631/98, DB 1999, 913)! Bei unterschiedlichen Forderungen besteht somit keine Friedenspflicht. Problem: Im Ergebnis kann es in Ihrem Betrieb dann zu einem Nebeneinander von Verbands- und Haustarifvertrag kommen. Aber was gilt dann letztlich? Bei widersprechenden Regelungen genießen meist die sachnäheren Regelungen des Haustarifvertrags den Vorrang (BAG, 20. 3. 1991, 4 AZR 455/90, NZA 1991, 736).

4. Voraussetzung: Verhältnismäßigkeit des Streiks und der Streikmaßnahmen

Ein Streik muss wie jede arbeitsrechtliche Maßnahme auch verhältnismäßig sein. Das Arbeitskampfmittel „Streik“ ist deshalb rechtswidrig, wenn es zur Erreichung der von der Gewerkschaft formulierten Ziele offensichtlich ungeeignet, unangemessen oder nicht erforderlich ist. Wegen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit muss die Gewerkschaft vor einem Streik zumindest Verhandlungen versucht haben. Die Grenze zur Unverhältnismäßigkeit wird auch dort überschritten, wo eine Streikforderung gezielt auf die wirtschaftliche Existenzvernichtung eines Arbeitgebers gerichtet ist oder wenn sämtliche Dienstleistungen gänzlich zum Erliegen kommen.

So hat das Sächsische LAG den aufsehenerregenden Streik der Lokführer im Nah-, Fern- und Güterverkehr deshalb als verhältnismäßig angesehen, weil eine Mindestversorgung aufgrund von Notdiensten sichergestellt war (LAG Dresden, 2. 11. 2007, 7 SaGa 19/07, NZA 2008, 59).

5. Voraussetzung: Einhaltung der Formalien

Einem Streik müssen folgende formale Spielregeln voran gegangen sein an welche Ihre tarifzuständige Gewerkschaft sich halten muss:

  • Beschluss der Gewerkschaft zur Einleitung eines Streiks
  • Urabstimmung – bei Zustimmung von 75%der Gewerkschaftsmitglieder Streikbeschluss
  • Genehmigung des Streikbeschlusses durch den Hauptvorstand der Gewerkschaft
  • Streikaufruf und Arbeitsniederlegung

Der Streikbeschluss muss Ihnen zudem bekannt gemacht werden. Allerdings werden an Form und Umfang der Unterrichtung keine hohen Anforderungen gestellt. Es genügen demnach auch folgende Methoden der „Bekanntmachung“:

Öffentliche Verlautbarung in der Presse, Fernsehen, Flugblätter etc.

Die notwendigen Mindestinformationen, welche Sie als Arbeitgeber erhalten müssen, finde Sie in der Checkliste unter der Rubrik „Downloads“.

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