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Vertragsklauseln: Berücksichtigen Sie Besonderheiten beim Arbeitsvertrag mit Flüchtlingen

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Urheber: dp@pic | Fotolia

Von Arno Schrader,

Haben Sie einen geeigneten Flüchtling gefunden und sich für eine Einstellung entschieden, kann das den Startschuss für eine erfolgreiche Zusammenarbeit bedeuten. Doch einige Besonderheiten, wie mögliche Sprachbarrieren oder die erforderliche Arbeitserlaubnis, sollten Sie auch beim Abschluss des Arbeitsvertrags berücksichtigen.

Deutsch oder nicht? Welche Sprache gilt für den Arbeitsvertrag

Zahlreiche Menschen, die zu uns kommen, sind zwar sehr bemüht, die deutsche Sprache zu lernen, doch eine Verständigungssicherheit auf Deutsch ist oftmals bei der Einstellung noch nicht gegeben. Noch vor der Formulierung der Vertragsbedingungen stehen deshalb viele Arbeitgeber vor einer ganz praktischen Frage: Muss ich den Arbeitsvertrag zuvor noch übersetzen (lassen)?

Die klare Antwort lautet Nein. Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag zu übersetzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein in deutscher Sprache abgefasster schriftlicher Arbeitsvertrags auch dann voll wirksam, wenn der unterzeichnende Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist (BAG, Urteil vom 19.03.2014, Az.: 5 AZR 252/12 (B)). Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann sich später nicht mehr darauf berufen, dass er infolge unzureichender Sprachkenntnisse einzelne Vertragsbedingungen, etwa vertragliche Ausschlussfristen, nicht kannte, sondern muss diese Fristen gegen sich gelten lassen.

Tipp: Übersetzungen vermeiden Missverständnisse Auch wenn Ihr Einstellungskandidat hierauf keinen Anspruch hat: Haben Sie den Eindruck, dass der ausländische Mitarbeiter den vorgelegten Vertragstext nicht hin- reichend versteht, sollten Sie ihm – soweit möglich – eine Übersetzung des Vertrags (ggf. in englischer Sprache) übergeben, zumindest aber die Möglichkeit einräumen, sich den Vertragstext übersetzen zu lassen. So lassen sich Missverständnisse und spätere Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses von vornherein vermeiden.

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Änderungen der Arbeitserlaubnis: Vereinbaren Sie Informationspflichten

Als Arbeitgeber dürfen Sie Asylbewerber und Geduldete nur beschäftigen, wenn und solange diese über Arbeitserlaubnis verfügen. Diese Arbeitserlaubnis wird von den Ausländerbehörden jedoch regelmäßig nur befristet erteilt. Als Arbeitgeber sollten Sie sich deshalb 

  1. die entsprechende Arbeitserlaubnis vor Beschäftigungsbeginn stets vorlegen lassen,
  2. im Fall einer befristeten Arbeitserlaubnis unbedingt deren Ablaufdatum notieren und
  3. arbeitsvertraglich absichern, dass Sie von Ihrem Mitarbeiter jederzeit über eine Ände - rung bzw. Nichtverlängerung seiner Arbeitserlaubnis unterrichtet werden. 

Letzteres erreichen Sie mit folgender Regelung in Ihren Arbeitsverträgen:

Muster: Änderungen der Arbeitserlaubnis

§ (...) Aufenthaltstitel mit Berechtigung zur Ausübung einer Beschäftigung (Arbeitserlaubnis)

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, rechtzeitig und selbstständig die Erteilung oder Verlängerung des erforderlichen Aufenthaltstitels, der zur Ausübung einer Beschäftigung berechtigt (Arbeitserlaubnis), zu beantragen. Weiterhin ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über den Stand des Verfahrens zu erteilen. Über jede Änderung, den Wegfall bzw. die Ablehnung einer Verlängerung der erforderlichen Arbeitserlaubnis hat der Mitarbeiter den Arbeitgeber selbsttätig und ohne Aufforderung unverzüglich zu informieren.

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