Gratis-Download

Nutzen Sie jetzt gratis unsere Muster-Arbeitsverträge für Ihre Teilzeitkräfte und Aushilfen, Minijobber, kurzfristig beschäftigte Aushilfen und...

Jetzt downloaden

Wann Sie einen befristen Arbeitsvertrag mit bzw. ohne Sachgrund wählen

0 Beurteilungen

Von Günter Stein,

Der Gesetzgeber räumt Arbeitgebern die Möglichkeit ein, Arbeitsverträge von Mitarbeitern für einen bestimmten Zeitraum zu befristen. Dabei unterscheidet er befristetete Arbeitsverträge mit Sachgrund und Arbeitsverträge mit reiner Zeitbefristung, das heißt Befristungen ohne Sachgrund.

1. Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Zweckbefristung)

Wenn Sie einen Mitarbeiter nur für einen bestimmten Zweck einstellen möchten, können Sie mit ihm einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, z. B. für ein Jahr. Die Arbeitsvertragsbefristung dürfen Sie immer wieder erneut abschließen – z. B. für ein weiteres Jahr –, wenn Sie für die Befristung einen sachlichen Grund angeben. Das kann etwa die Vertretung eines Mitarbeiters während der Elternzeit sein (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG endet ein solcher zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks.

Das bedeutet: Ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund endet nicht automatisch nach einer bestimmten Zeit, beispielsweise weil der Mitarbeiter, der vertreten wurde, wieder zur Arbeit erscheint. Vielmehr müssen Sie dies dem vertretenden Mitarbeiter schriftlich anzeigen.

2. Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund (Zeitbefristung)

Sie haben auch die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen. Hier müssen Sie die Befristung allerdings auf höchstens 2 Jahre beschränken (§ 14 Abs. 2 TzBfG). In diesem Fall endet der befristete Arbeitsvertrag automatisch mit Fristablauf.

Dazu ein wichtiges Urteil: Eine Mitarbeiterin wurde zur Vertretung einer freigestellten Personalratsvorsitzenden befristet vom 1.3.07 bis zum 28.2.09 beschäftigt. Im zugrunde liegenden Formulararbeitsvertrag war als Befristungsgrund „Vertretung“ angekreuzt und das Feld zur sachgrundlosen Befristung offen gelassen worden. Die Freistellung der Personalratsvorsitzenden endete jedoch bereits zum 30.9.08. Der Arbeitgeber teilte der vertretenden Mitarbeiterin am 30.10.08 mit, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund Zeitbefristung zum 28.2.09 ende. Die Vertreterin war aber der Ansicht, dass nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei, und klagte.

So urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen in diesem Fall:

Die Mitarbeiterin erhielt nicht Recht. Begründung: Die Vereinbarung eines Sachgrundes für den vertraglichen Ausschluss der sachgrundlosen Befristung allein genügt nicht. Das fehlende „Kreuzchen“ bei § 14 Abs. 2 TzBfG ist keine Regelung darüber, dass eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen ist, sondern eine Nichtregelung. Ebenso gut hätte der vorgegebene Passus zur sachgrundlosen Befristung gestrichen oder herausgenommen werden können (LAG Thüringen, 12.10.10, 7 Sa 425/09).

Befristung mit Sachgrund nur, wenn dieser entscheidend sein soll

Fazit für Sie: Mit der Angabe eines bestimmten Sachgrunds können Sie zwar eine sachgrundlose Befristung ausschließen – aber nur, wenn Sie und Ihr Mitarbeiter wollen, dass die Befristung mit genau diesem Sachgrund „stehen und fallen“ soll. Ansonsten können Ihre Mitarbeiter aus der Angabe eines Sachgrunds meist keine Einwände gegen eine sachgrundlose Befristung herleiten.

Tipp: Befristen Sie in den ersten 2 Jahren immer nur sachgrundlos, dann können erst gar keine Missverständnisse aufkommen. Zumal Sie nach dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts jetzt auch ehemalige Mitarbeiter mit einem sachgrundlos befristeten Vertrag beschäftigten können. Voraussetzung: Die letzte Beschäftigung liegt mindestens 3 Jahre zurück (BAG, Urteil vom 6.4.11, 7 AZR 716/09). Vor diesem Urteil galt: Wer irgendwann in seinem Leben mal in Ihrem Betrieb gearbeitet hatte, durfte grundsätzlich nicht mit einem sachgrundlos befristeten Vertrag beschäftigt werden. Egal, wie lange die letzte Beschäftigung zurücklag.

 

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten