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Warum es ohne klar formulierte Altersgrenzen im Arbeitsvertrag nicht geht

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Von Günter Stein,

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer denken, dass ein Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen des Rentenalters oder dem Bezug einer Altersrente oder einer anderen Rente endet. Dem ist aber nicht so! Trotz Rentenalters bzw. Altersrentenbezugs kann Ihr Arbeitnehmer also weiterarbeiten - wenn er sich fit genug fühlt.

Das heißt für Sie, dass Sie einen Beendigungstatbestand benötigen, wenn Sie den Mitarbeiter ab 65 (oder ab einer Altersgrenze) nicht mehr beschäftigen möchten. Denkbar wären z.B. eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag. Da diese aber schwierig werden können, sollten Sie sich die Arbeit erleichtern. Regeln Sie schon im Arbeitsvertrag die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine entsprechende Altersgrenzenregelung könnte etwa so lauten:

Soweit das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt wird, endet es automatisch mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.

Auf diese Vereinbarung sollten Sie auf keinen Fall verzichten, weil das Arbeitsverhältnis sonst theoretisch bis zum Sankt-Nimmerleins-Tag weiterläuft. Denn die Möglichkeit, Altersrente zu beziehen, rechtfertigt noch keine arbeitgeberseitige Kündigung. Eine klare Regelung ist also gefragt.

Bedenken Sie auch, dass Ihr Arbeitnehmer eine Erwerbsminderungsrente beanspruchen könnte. Auch diesen Fall können Sie durch eine arbeitsvertragliche Regelung in Ihrem Sinne lösen:

Soweit das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt wird, endet es ferner automatisch mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Erwerbsminderungsrente im Sinne des SGB VI erwirbt.

Auf 65 Jahre abgestellt? Kein Problem!

Das Renteneintrittsalter wird in den nächsten Jahren schrittweise auf 67 angehoben. In sehr vielen Arbeitsverträgen dürfte in einer Altersgrenzenregelung aber immer noch das Renteneintrittsalter 65 stehen. Stimmt dieser Zeitpunkt für den konkreten Mitarbeiter wegen der Änderung des Renteneintrittsalters nicht mehr, ist das nicht weiter schlimm. Ihre Klausel wird deshalb nicht unwirksam. Vielmehr wird sie durch Auslegung auf die jeweilige Altersgrenze angepasst.

Arbeitgeber-Tipp: Achten Sie aber darauf, dass Sie zukünftig keine Altersangabe mehr machen, sondern wie in unserem Vorschlag flexibel formulieren.

Achtung: Eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis bereits auch dann automatisch endet, wenn der Mitarbeiter vor Vollendung des 65. Lebensjahres Altersrente beziehen kann, ist nur wirksam, wenn die Vereinbarung innerhalb der letzten 3 Jahre vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen oder von Ihrem Mitarbeiter bestätigt wurde (§ 41 Satz 2 SGB VI).

Wichtig für Sie: Für die Berechnung der 3-Jahres-Frist ist der vorgesehene Zeitpunkt des Ausscheidens maßgeblich (BAG, 17.4.2002, 7 AZR 40/01).

Beispiel: Ihr Arbeitnehmer, Herr Dürr, wird am 10.9.2009 65 Jahre alt. Sein Arbeitsverhältnis endete aber schon zum 31.12.2008. Sie haben dies mit Herr Dürr im Jahr 2006 – also innerhalb von 3 Jahren vor der geplanten Beendigung des Arbeitsverhältnisses – so vereinbart.

Betriebsvereinbarungsöffnungsklausel notwendig?

Haben Sie im Arbeitsvertrag keine Altersgrenzenregelung aufgenommen, in einer späteren Betriebsvereinbarung aber schon, ist der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer an sich günstiger. Nach dem Günstigkeitsprinzip würde die vertragliche Regelung der Betriebsvereinbarung vorgehen– außer Sie haben in den Arbeitsvertrag die folgende Klausel aufgenommen:

Werden nach Abschluss dieses Arbeitsvertrags Betriebsvereinbarungen geschlossen, gehen die Regelungen dieser Betriebsvereinbarungen auch dann vor, wenn die arbeitsvertraglichen Regelungen günstiger sind.

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