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Warum Sie befristete Arbeitszeiterhöhungen stets individuell vereinbaren sollten

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die am 01.01.2002 in Kraft getretene Schuldrechtsreform erfasste zunächst nur neue - also ab diesem Termin begonnene - Arbeitsverhältnisse. Seit 01.01.2003 gilt sie auch für Altverträge.

Das heißt insbesondere: Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter bei Vertragsschluss einen vorformulierten Arbeitsvertrag (also einen Formulararbeitsvertrag) vorgelegt haben, kann dieser von den Gerichten nun nach einer Klage des Mitarbeiters wie Allgemeine Geschäftsbedingungen inhaltlich überprüft werden (§§ 305 - 310 BGB). Konsequenz ist möglicherweise, dass einzelne Vertragsklauseln für unwirksam erklärt werden. Gestern hat sich das Bundesarbeitsgericht mit einer der zahlreichen Fragestellungen zu diesem Thema befasst. Hintergrund: Das Land Brandenburg hatte mit einer Vielzahl von Lehrkräften in unbefristeten Arbeitsverträgen über Teilzeitbeschäftigungen vereinbart, dass diese bei Bedarf jeweils befristet für die Dauer eines Schuljahres eine höhere Arbeitszeit zu leisten haben.

Eine Lehrerin klagte gegen diese Regelung. Sie hielt sie für eine "Allgemeine Geschäftsbedingung". Die Richter gaben ihr Recht - und machten damit den Weg für eine gerichtliche Überprüfung der formularmäßig getroffenen Vereinbarung frei (BAG, Urteil vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04). Überprüft werden muss nun, ob die Arbeitnehmer durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Allerdings geben die Richter am Bundesarbeitsgericht vor, dass hierbei eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen ist.

Auch Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen können unwirksam sein
Schon im vergangenen Jahr haben sich die Erfurter Richter mit der Thematik formularmäßige Abreden in Arbeitsverträgen" beschäftigt. Damals ging es um die Frage, ob Sie als Arbeitgeber in vorformulierten Arbeitsverträgen Vertragsstrafeabreden treffen können, oder nicht (BAG, Urteil von 04.03.2004, Az. 8 AZR 196/03). Hier kamen die Richter zu dem Schluss, dass es Ihnen als Arbeitgeber zwar grundsätzlich möglich ist, solche Vereinbarungen zu treffen. Jedoch sind Vertragsstrafen, die den Arbeitnehmer entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, unwirksam (§ 307 BGB). Eine solche Unangemessenheit liegt beispielsweise vor, wenn die "Schere der Pflichtverletzung" in keinem angemessenen Verhältnis zur vereinbarten Strafe steht. So ist eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit durch den Arbeitnehmer bei einer 2-wöchigen Kündigungsfrist in Höhe eines vollen Bruttomonatsentgelts zu hoch.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet
Punkte, die Ihnen bei der Vertragsgestaltung besonders wichtig sind, sollten Sie stets ergänzend regeln, beispielsweise durch eine Anlage zum Arbeitsvertrag auf die im Vertrag gesondert hingewiesen wird, oder durch Ergänzungen im Arbeitsvertrag. Ansonsten riskieren Sie immer, dass ein Mitarbeiter eine ihm nicht angenehme Regelung per Gericht doch noch zu Fall bringen kann. Das ist schon deshalb besonders unangenehm, weil eine "gekippte" Vereinbarung generell unwirksam ist. Sie müssten dann mit jedem einzelnen Mitarbeiter neue einzelvertragliche Regelungen treffen.

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