Gratis-Download

Nutzen Sie jetzt gratis unsere Muster-Arbeitsverträge für Ihre Teilzeitkräfte und Aushilfen, Minijobber, kurzfristig beschäftigte Aushilfen und...

Jetzt downloaden

Was Sie bei Abschluss eines Wettbewerbsverbots beachten müssen

0 Beurteilungen
Wettbewerbsverbot

Von Günter Stein,

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erreichen Sie (nur) über eine ausdrückliche Vereinbarung mit dem betreffenden Mitarbeiter. Darin legen Sie fest, dass Ihr Mitarbeiter nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses nicht zu Ihnen in Wettbewerb treten darf.

Als Gegenleistung für die Achtung des Wettbewerbsverbots erhält Ihr Mitarbeiter dann ein Entgelt, die so genannte Karenzentschädigung.

Was Sie vor Einführung des Wettbewerbsverbots klären sollten

Ein Wettbewerbsverbot sollten Sie nie standardmäßig einsetzen, denn das kann teuer werden. Prüfen Sie daher immer jeden Einzelfall ganz genau darauf hin, ob Ihr Mitarbeiter Ihnen wirklich nennenswert Konkurrenz machen kann und will. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollten Sie deshalb auch nicht formularmäßig in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen.

Wann ein Wettbewerbsverbot zulässig ist

Für die Vereinbarung des Wettbewerbsverbots ist nicht nur allein Ihr Wille relevant. Eine zulässige Wettbewerbsabrede setzt von Ihrer Seite zunächst ein nachweisbares berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot voraus (vgl. § 74a Abs. 1 S. 1 HGB). Hierfür genügt es nicht, dass Sie sich lediglich lästige Konkurrenz seitens Ihres Mitarbeiters vom Hals halten oder ihn so faktisch an Ihr Unternehmen binden wollen. Vielmehr muss das Wettbewerbsverbot im konkreten Fall entweder:

  • dem Schutz Ihrer Betriebsgeheimnisse dienen oder
  • einen Einbruch in Ihren Kunden- oder auch Lieferantenkreis verhindern helfen (BAG, 1. 8. 1995, 9 AZR 884/93, DB 1996, 481).

Sollte es zu einem Streit darüber kommen, ob auf Ihrer Seite ein berechtigtes Interesse vorliegt, sind Sie im Zweifel dafür beweispflichtig.

Sie müssen z. B. nachvollziehbar darlegen können, warum Ihr Mitarbeiter mit der Übernahme einer vergleichbaren Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen in der Lage wäre, spezielle bei Ihnen erworbene Kenntnisse für dieses neue Unternehmen zu Ihrem Nachteil einzusetzen – insbesondere Ihre Kunden zu diesem „herüber zuziehen“. Argumentieren können Sie dabei beispielsweise mit

  • dem Erwerb von einem für Ihre Konkurrenz verwertbaren technischen Detailwissen oder
  • der Erlangung von betriebswirtschaftlich relevanten Kenntnissen Ihrer Vertriebsstruktur oder Ihrer Preisgestaltung.

Beachten Sie:

Mit Ihren Auszubildenden können Sie nie ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren – selbst wenn Sie ihnen im Laufe der Ausbildung einen tieferen Einblick in Ihren betrieblichen Alltag gewähren (vgl. § 12 Abs. 1 S.1 BBiG).

Welchen Umfang Ihr Wettbewerbsverbot haben darf

Ist Ihr geschäftliches Interesse gegeben, wird das Wettbewerbsverbot wirksam. Ihre Wettbewerbsabrede darf das berufliche Fortkommen Ihres Mitarbeiters jedoch nur in notwendigem Umfang einschränken. Daher müssen Sie das Wettbewerbsverbot im Normalfall

  • sachlich,
  • räumlich und
  • zeitlich eingrenzen.

Ein hier „vorsorglich“ zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot ist für Ihren Mitarbeiter unverbindlich.

Sachlicher Umfang

Grundsätzlich können Sie Ihrem Mitarbeiter jegliche Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen untersagen. Bei welchen Unternehmen sich Ihr Mitarbeiter dann künftig noch bewerben oder beteiligen darf, ist anhand des wirtschaftlichen Sinns Ihrer Wettbewerbsabrede auszulegen.

Beispiel: Sind Sie mit Ihrem Unternehmen auf dem Büromaschinen- und Kleincomputersektor tätig, verstößt Ihr Mitarbeiter nicht gegen ein vereinbartes Wettbewerbsverbot, wenn er für eine Firma tätig wird, die lediglich mit Computer-Zubehör handelt (vgl. ArbG Passau, 5. 5. 1988, 2 Ca 600/87, CR 1989, 296).

Tipp: Bei einem weiten betrieblichen Tätigkeitsfeld sollten Sie den Wettbewerbsgegenstand möglichst genau definieren. Es besteht die Gefahr, dass Ihr Wettbewerbsverbot allein wegen der vollkommen überdimensionierten Reichweite unverbindlich, unwirksam oder nichtig ist. Besser also, Sie benennen zur Orientierung infrage kommende Konkurrenzunternehmen. So sparen Sie sich spätere unnötige Streitereien:

Der Arbeiternehmer verpflichtet sich, nicht für folgende Unternehmen tätig zu werden: …

Räumlicher Umfang

Auch den räumlichen Umfang Ihrer Wettbewerbsvereinbarung müssen Sie interessengerecht festlegen.

Ist Ihre Firma nur in Süddeutschland auf dem Markt, darf sich Ihre Wettbewerbsvereinbarung nur auf diese Region erstrecken.

Zeitlicher Umfang

Ein verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot können Sie höchstens für den Zeitraum von 2 Jahren vereinbaren (vgl. § 74a Abs. 1 S. 3 HGB). Legen Sie dennoch einen längeren Zeitraum fest, ist Ihr Wettbewerbsverbot nur bis zum Ablauf des 2. Jahres verbindlich. Danach kann es sich Ihr Arbeitnehmer aussuchen, ob er sich weiterhin an das Wettbewerbsverbot halten will (LAG Düsseldorf, 4. 3. 1997, 3 Sa 1644/96, NZARR 1998, 58). Wenn ja, müssen Sie ihm auch weiterhin die Karenzentschädigung zahlen.

Welche Formvorschriften zu beachten sind

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss immer schriftlich vereinbart werden (§§ 74 Abs.1 HGB, 126 BGB). Ansonsten ist Ihr Wettbewerbsverbot gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig! Das bedeutet letztlich: Sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter müssen die Wettbewerbsvereinbarung eigenhändig unterzeichnen. Wenn Sie als Arbeitgeber die Wettbewerbsvereinbarung nicht selbst unterschreiben, sondern sich dabei vertreten lassen, muss die Tatsache der Vertretung in der Urkunde dokumentiert sein.

Beauftragen Sie etwa Ihren Prokuristen mit der Abfassung der Wettbewerbsvereinbarung, muss er seiner Unterschrift den seine Prokura andeutenden Zusatz (ppa) hinzufügen. Allein das Fehlen dieses Kürzels macht Ihre Wettbewerbsvereinbarung unwirksam (vgl. LAG Hamm, 10.1. 2005, 7 Sa 1480/04)!

Sofern das Wettbewerbsverbot nicht im Arbeitsvertrag enthalten ist, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter eine von Ihnen unterzeichnete Abschrift der Wettbewerbsvereinbarung aushändigen (§ 74 Abs. 1 HGB).

Warum Sie eine Entschädigung vereinbaren müssen

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn Ihre Wettbewerbsvereinbarung eine Entschädigung für die Zeit der Wettbewerbsenthaltung vorsieht, die so genannte Karenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB).

Ausnahme: Sie können ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung mit Ihren Organmitgliedern, etwa Ihrem GmbH-Geschäftsführervereinbaren (BGH, 17. 2. 1992, II ZR 140/91, DB 1992, 936). Ein solch entschädigungsloses Wettbewerbsverbot ist aber nur zum Schutz berechtigter Interessen Ihrer GmbH zulässig und muss zeitlich, örtlich und gegenständlich klar beschränkt sein.

Wie hoch die Karenzentschädigung sein muss

Die Entschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen ausmachen (§ 74 Abs. 2 HGB).

Achtung!

Bei der Abfassung dieser Entschädigungsregelung müssen Sie sehr genau sein. So hat das LAG Düsseldorf eine Vereinbarung beanstandet, in der „auf die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen monatlichen Leistungen“ abgestellt wurde: Denn damit werde die in § 74 Abs. 2 HGB vorgesehene Mindestentschädigung von „50 % der zuletzt bezogenen Leistungen“ unterschritten (LAG Düsseldorf, 10.12. 2002, 8 Sa 1151/02, NZA-RR 2003, 570)! Die Höhe der monatlichen Karenzentschädigung berechnet sich demnach aus folgenden Positionen:

  • monatliche Vergütung
  • monatliche Zulagen
  • monatliche Sachbezüge
  • Einmalzahlungen (z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Provisionen oder andere wechselnde Bezüge (Tantiemen, Gewinnbeteiligungen etc.) sind im Jahresdurchschnitt der letzten 3 Jahre zu berechnen und auf den Monat umzulegen (vgl. § 74b Abs. 2 HGB)

Außer Ansatz bleiben Bezüge zum Ersatz besonderer Auslagen (§ 74b Abs. 3 HGB): Fahrtkostenzuschläge, Schmutzzulagen, Verpflegungsgeld etc. Wird die vorgesehene Mindestentschädigung nicht erreicht, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich (LAG Hamm, 20. 12. 2001, 16 Sa 414/01, juris; siehe Seite W35/15).

Tipp: Formulieren Sie also keine eigenständige Entschädigungsvereinbarung; halten Sie sich vielmehr an den klaren Gesetzeswortlaut (eine Musterformulierung finden Sie auf Seite W 35/17). Achtung! Ohne jegliche Entschädigungsvereinbarung ist Ihre Wettbewerbsklausel vollkommen unwirksam bzw. nichtig (LAG Berlin, 8. 5. 2003, 16 Sa 261/03, LAG-Report 2003, 253).

Wettbewerbsvereinbarung sieht ...

… eine Entschädigung von weniger als 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen vor:… keinerlei Entschädigungszahlung vor:
unverbindliches Wettbewerbsverbotunwirksames bzw. nichtiges Wettbewerbsverbot

Wann Sie die Karenzentschädigung zahlen müssen

Die von Ihnen zu leistende Entschädigung müssen Sie Ihrem (ehemaligen) Mitarbeiter jeweils am Monatsende auszahlen (§ 74b Abs. 1 HGB). Kommen Sie mit Ihren Zahlungen in Verzug, berechtigt dies Ihren Mitarbeiter aber nicht, das Wettbewerbsverbot zu umgehen. Von der Wettbewerbsvereinbarung kann er erst abrücken, wenn er Ihnen eine erfolglose Zahlungsfrist gesetzt hat (vgl. § 323 Abs. 1 BGB).

Wenn Ihr Mitarbeiter in der Karenzzeit einen Verdienst hat

In der Zeit des Wettbewerbsverbots muss Ihr Mitarbeiter dem Gesetz nach eine anderweitige zumutbare Tätigkeit aufzunehmen, die nicht gegen Ihr Wettbewerbsverbot verstößt (vgl. § 74c Abs. 1 HGB). Eine Weiterbildungsmaßnahme, etwa ein Studium, ist gestattet ohne dabei seinen Anspruch auf die vertraglich geschuldete Karenzentschädigung zu verlieren (BAG, 13. 2. 1996, 9 AZR 931/94, DB 1996, 1527).

Vorteil für Sie: Wenn Ihr Ex-Mitarbeiter nun Einkünfte erzielt, und Ihre Entschädigung unter Hinzurechnung seines Verdienstes seine zuletzt bei Ihnen bezogene Vergütung um mehr als 1/10 übersteigt, muss sich Ihr Arbeitnehmer den Mehrverdienst auf Ihre Karenzzahlung anrechnen lassen. Und nimmt Ihr Arbeitnehmer mutwillig eine ihm zumutbare Tätigkeit nicht an, dann dürfen Sie ebenfalls anrechnen. Als Grundlage zur Bemessung des Anrechnungsbetrags nehmen Sie hierzu den fiktiv erzielten Arbeitslohn. Ist ein Wohnsitzwechsel für den neuen Job erforderlich, muss die damalige Vergütungshöhe für eine Anrechnung allerdings um 1/4 überschritten werden, bevor eine Anrechnung infrage kommt. Maßgebend ist die jeweilige Bruttovergütung.

Herr Gruber tritt im März 2006 eine Stelle bei einem neuen Arbeitgeber an. Seine monatliche Bruttovergütung dort beträgt durchschnittlich 2.420 €. Von seinem früheren Arbeitgeber, bei dem er monatlich 3.000 € brutto verdient hat, erhält er aufgrund eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine monatliche Karenzentschädigung von 1.500 €. Die Karenzentschädigung kürzt sich ab März 2006 wie folgt:

Bruttovergütung März 2006 2.420 € + Karenzentschädigung 1.500 €

Summe 3.920 € ./. Verdienstgrenze (= zuletzt bezogene Vergütung zzgl. 10 %) 3.300 € Anrechnungsbetrag 620 €

Ergebnis: Ab März 2006 reduziert sich der Karenzzahlungsanspruch von Herrn Gruber gegenüber seinem früheren Arbeitgeber von monatlich 1.500 € auf 880 € (= 1.500 € ./. 620 €). Variante: Herr Gruber musste für die Aufnahme der neuen Tätigkeit seinen Wohnsitz wechseln. Dann beträgt die Verdienstgrenze 3.750 € (= 3.000 € + 750 € (= 1/4 x 3.000 €)). Er muss sich auf die Karenzentschädigung nur 170 € anrechnen lassen (3.920 € ./. 3.750 €).

Wann Sie eine Wettbewerbsvereinbarung treffen können

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot können Sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses oder auch jederzeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren.

Tipp: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nehmen Sie bei absehbarem Bedarf am besten gleich als Zusatzklausel in den Arbeitsvertrag des Betroffenen auf. Später bereitet die Unterschrift Ihres Mitarbeiters möglicherweise aus psychologischen Gründen Schwierigkeiten. Und nachträglich können Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch nicht erzwingen.

Wenn die Vereinbarung Mängel hat

Wenn Sie ein Wettbewerbsverbot wünschen, dann sollte es auch „wasserdicht“ sein. Das bedeutet: Sie müssen sich an bestimmten Regeln orientieren. Machen Sie hierbei Fehler, ist Ihr Wettbewerbsverbot entweder von vornherein unwirksam bzw. nichtig oder zumindest für Ihren Mitarbeiter unverbindlich. Unverbindlich heißt: Ihr Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, ob er sich an Ihr Wettbewerbsverbot halten oder ob er von dem Wettbewerbsverbot Abstand nehmen will. Der von Ihnen angestrebte Effekt (Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots) wäre damit also möglicherweise zunichte gemacht, nämlich wenn Ihr Mitarbeiter von dem unverbindlichen Verbot abrücken will. Sie sind dann somit quasi der Entscheidung Ihres Mitarbeiters ausgeliefert, haben also keine Einflussmöglichkeit mehr.

Eine Vereinbarung etwa, mit der Sie sich die Wirksamkeit eines vereinbarten Wettbewerbsverbots bis zum Ausscheiden Ihres Arbeitnehmers einseitig vorbehalten (= bedingtes Wettbewerbsverbot), ist für Ihren Arbeitnehmer unverbindlich. Er hat dann die Wahl, ob er sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber den Wettbewerb unterlassen und dafür eine Karenzentschädigung beanspruchen will.

Liegt die Entscheidung über das Wettbewerbsverbot in Händen Ihres Mitarbeiters, können Sie sich zumindest baldige Klarheit verschaffen:

Unwirksame bzw. nichtige WettbewerbsvereinbarungUnverbindliche Wettbewerbsvereinbarung
fehlende Schriftform
Wettbewerbsvereinbarung mit Minderjährigem bzw. Auszubildenden
Vereinbarung gänzlich ohne Entschädigung
Wettbewerbsverbot hat einen zu großen Umfang.
Die Entschädigung ist zu gering bemessen

 

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten