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Wenn Ihr Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen will

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten greifen die Arbeitgeber bei Neueinstellungen gerne auf einen befristeten Vertrag zurück. Das ist kein Wunder.

Denn ein befristeter Vertrag ist weniger risikoreich für Ihren Arbeitgeber als ein unbefristeter Vertrag. Er endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt. Und zwar, ohne dass Ihr Arbeitgeber ihn kündigen muss. Er weiß also von vornherein, wie lange er gebunden ist. Für Ihren Kollegen hat ein solcher Vertrag allerdings den Nachteil, dass er sich nach Ablauf des Vertrags wieder eine neue Beschäftigung suchen muss.

Befristeter Arbeitsvertrag: Der Betriebsrat hat ein Mitspracherecht

Als Betriebsrat haben Sie ein Mitspracherecht bei Einstellungen (§ 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)) – zumindest, wenn in Ihrem Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ihr Arbeitgeber muss vor jeder Einstellung Ihre Zustimmung einholen. Das gilt übrigens auch bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags. Zudem muss er Sie fragen, wenn ein befristeter Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt werden soll.

Wichtig: Als Betriebsrat können Sie einer unbefristeten Neueinstellung mit der Begründung widersprechen, dass ein gleich geeigneter befristeter Beschäftigter nicht berücksichtigt wurde (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG).

Befristeter Arbeitsvertrag: Wenn Ihr Arbeitgeber auf Sie zukommt

Verlangt Ihr Arbeitgeber Ihre Zustimmung zur Einstellung eines neuen Kollegen im Rahmen eines befristeten Vertrags, ist es Ihre Aufgabe herauszufinden, ob der Kollege sinnvoll nur befristet beschäftigt werden kann.

Beispiel: Der Kollege soll für ein bestimmtes Projekt eingestellt werden. Nach Abschluss des Projekts gibt es keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb. Durch die befristete Einstellung werden Überstunden und Mehrarbeit verhindert.

Einer solchen Befristung sollten Sie zustimmen. Denn es ist für den Kollegen sicherlich besser, nur vorübergehend beschäftigt zu sein, als gar keine Arbeit zu haben. Will Ihr Arbeitgeber allerdings nur einen befristeten Vertrag abschließen, um sich nicht langfristig zu binden, sollten Sie ihn von einer unbefristeten Einstellung überzeugen. Argumentieren Sie dabei z. B. Mit den hohen Kosten, die bei einem neuen Bewerbungsverfahren und der Einstellung eines neuen Kollegen entstehen. Die entsprechende Abwägung wird gerade jetzt sehr schwierig sein. Denn die Unternehmer wissen zurzeit häufig wirklich nicht, wie es weitergehen wird. Sie sind im Hinblick auf die Einstellungen sehr vorsichtig und tendieren deshalb zu befristeten Verträgen. Ein Patentrezept, wie Sie herausfinden, ob auch eine unbefristete Einstellung möglich wäre, gibt es nicht. Sie sollten sich in jedem Fall fragen: Gibt es nach Ende der Befristung keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit? Um gegenüber Ihrem Arbeitgeber gut argumentieren zu können, müssen Sie aber vor allem wissen, wann der Abschluss eines befristeten Vertrags überhaupt möglich ist.

Befristeter Arbeitsvertrag: Welche verschiedenen Arten es gibt

Es gibt eine Zeit- und eine Zweckbefristung. Bei der Zeitbefristung wird der Arbeitsvertrag für eine im Voraus kalendermäßig bestimmte Zeit abgeschlossen (§ 3 Abs. 1 Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG)). Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Diese sachlichen Gründe gibt es Befristete Verträge setzen fast immer einen sachlichen Grund voraus (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Im Vertrag muss zudem der wahre Grund genannt werden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 26.4.2007, Az. 2 Sa 793/06). Was als sachlicher Grund akzeptiert wird, ist im TzBfG festgelegt. Eine Befristungsregelung muss stets schriftlich abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Und zwar, bevor der Kollege in das befristete Arbeitsverhältnis eintritt.

Wichtig: Nicht gewahrt ist die Schriftform in der Regel, wenn die Parteien die Befristung vor der Arbeitsaufnahme lediglich mündlich vereinbaren und diese erst nach Aufnahme der Tätigkeit schriftlich fixieren (Bundesarbeitsgericht (BAG), 1.12.2004, Az. 7 AZR 198/04). Etwas anderes gilt allerdings ausnahmsweise dann, wenn in der schriftlich festgehaltenen Befristungsabrede letztlich etwas anderes vereinbart wird, als zuvor mündlich abgesprochen worden war. Das hat das Bundesarbeitsgericht vor gut 1,5 Jahren entschieden (BAG, 13.6.2007, Az. 7 AZR 700/06).

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