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Zweckbefristung: Befristungsgrund muss in den Arbeitsvertrag

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Von Günter Stein,

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG nur dann wirksam, wenn Sie sie schriftlich vereinbart haben. Bei einer Befristung mit sachlichem Grund heißt das, dass Sie den Befristungsgrund im Vertrag nennen müssen. Andernfalls entsteht ein unbefristeter Vertrag. Denn vom Befristungsgrund hängt die Vertragsdauer ab.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG nur dann wirksam, wenn Sie sie schriftlich vereinbart haben. Bei einer Befristung mit sachlichem Grund heißt das, dass Sie den Befristungsgrund im Vertrag nennen müssen. Andernfalls entsteht ein unbefristeter Vertrag. Denn vom Befristungsgrund hängt die Vertragsdauer ab (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).

Die Sache sieht einfach aus, hat aber ihre Tücken :

Wenn Sie den Mitarbeiter mehrmals befristet beschäftigen, müssen Sie den Vertragszweck auch im letzten Vertrag genau bezeichnen.

Es genügt nicht, wenn Sie den Mitarbeiter vorab schriftlich über den Zweck informieren – selbst dann nicht, wenn der Mitarbeiter auf diesem Schreiben sein Einverständnis gibt und es im Vertrag heißt „bis zum Erreichen des Zwecks“.

Tipp : Verbinden Sie die Zweckbefristung mit einer Zeitbefristung , z.B. „Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am . . .“. Zu diesem Termin endet das Arbeitsverhältnis dann auch, wenn Sie den Grund nicht genau bezeichnet haben. Aber auch hier kommt es auf sorgfältige Formulierung an. Im Urteilsfall hieß es, der Vertragszweck werde spätestens zu einem bestimmten Termin erreicht sein. Das bedeutete jedoch keine Zeitbefristung. Der Mitarbeiter konnte sich daher erfolgreich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis klagen.

 

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