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Nutzen sie diese Übersicht der sieben Zeugnis-Bausteine, damit Sie wissen, wie Sie Zeugnisse an Ihre Mitarbeiter formal korrekt strukturieren. So...

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Arbeitszeugnis: So erfüllen Sie die rechtlichen Anforderungen nach § 630 BGB

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Arbeitszeugnis

Von Günter Stein,

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter kündigt oder ihm gekündigt wird, hat er einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in § 630 Bürgerliches Gesetzbuch geregelt.

Dort heißt es: „Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienste zu erstrecken.“

Mit anderen Worten: Der gesetzliche Anspruch auf Erteilen eines Zeugnisses bezieht sich auf ein einfaches Arbeitszeugnis. Nur auf Verlangen des Miterbeiters wird ein so genanntes „qualifiziertes Zeugnis“ ausgestellt.

Hinweis: Über die gesetzlichen Grundlagen hinaus können weitere Rechtsansprüche auf Zeugniserteilung in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen enthalten sein, ferner auch in betrieblichen Sozialplänen und im jeweiligen Arbeitsvertrag.

Schätzen Sie die Leistung für ein Arbeitszeugnis realistisch ein

In den meisten Betrieben ist für das Erstellen des Arbeitszeugnisses die Personalabteilung oder die Geschäftsführung zuständig. Doch auch häufig werden unmittelbare Fachvorgesetzte zur Zeugniserteilung hinzugezogen oder um einen Entwurf gebeten. Schließlich kennen diese den Mitarbeiter am besten und können seine Leistungen sowie seine Stärken und Schwächen am ehesten einschätzen.

In kleinen bis mittelständischen Unternehmen ist es sogar oft so, dass allein der direkte Vorgesetzte für das Erstellen der Arbeitszeugnisse zuständig ist.

Beschreiben Sie die Tätigkeit im einfachen Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis enthält unter anderem eine Tätigkeitsbeschreibung. Diese wird die Personalabteilung oder die Geschäftsführung von Ihnen einfordern. Wenn Sie nicht sicher sind, welche Tätigkeiten Ihr Mitarbeiter ausgeübt hat, bitten Sie ihn, diese genau aufzulisten.

Es reicht in einfachen Zeugnissen nicht aus, wenn Sie bei der Berufsbezeichnung nur den Beruf nennen, den Ihr Mitarbeiter ausgeübt hat. Vielmehr muss der konkrete Arbeitseinsatz genau beschrieben werden. Denn das Arbeitszeugnis muss vollständig sein.

Beispiel: Wenn Sie einen Servicetechniker aufgrund einer besonderen Qualifikation auch bei der Ersatzteilbeschaffung eingesetzt haben, gehört das in das Arbeitszeugnis.

Sollte er darüber hinaus auch noch in bestimmten Bereichen weitestgehend selbstständig gearbeitet haben, gehört das ebenso in das Zeugnis. Dies muss aber immer noch im Rahmen einer Beschreibung – ohne Bewertung – bleiben.

Beispiel: Ein Mitarbeiter verfügt über besondere EDV-Kenntnisse. Aufgrund dieser Fähigkeiten hat er selbstständig ein Konzept für ein Condition-Monitoring-System erstellt. Diese Tätigkeit geht weit über die normale Funktion eines Wartungstechnikers hinaus und muss im Arbeitszeugnis beschrieben werden.

Bewerten Sie die Leistung im qualifizierten Arbeitszeugnis

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält eine Bewertung der Arbeitsleistung sowie des Führungs- und des Sozialverhaltens Ihres Mitarbeiters. Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter zufrieden waren, würde es natürlich theoretisch reichen, wenn Sie das so an die Personalabteilung weiterleiten würden. Doch ein Satz wie „Ich war mit ihm zufrieden“ kann vieles heißen und kleine Unterschiede in der Wortwahl entscheiden darüber, ob Sie die Leistung Ihres Mitarbeiters im Zeugnis mit „sehr gut“ oder „ausreichend“ bewerten. Es lohnt sich also, die gängigen Zeugnisformulierungen zu kennen und auch zu verwenden, um Ihrem Mitarbeiter zukünftig – wenn auch ohne Absicht – keine Stolpersteine in den Weg zu legen.

Formulieren Sie das Arbeitszeugnis positiv und wohlwollend

Generell gilt: Formulierungen in einem Arbeitszeugnis müssen wohlwollend ausfallen. Hierauf hat Ihr Mitarbeiter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Rechtsanspruch. Mitarbeitern darf der Berufsweg durch eventuelle negative Formulierungen nicht erschwert werden. Gleichzeitig sind Sie aber zur wahrheitsgemäßen Darstellung verpflichtet. Um beiden Interessen nachzukommen, müssen Sie sich daher bestimmter Sprachcodes bedienen: Was sich für den Laien freundlich anhört, kann dann in Wirklichkeit ein vernichtendes Urteil sein.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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