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Arbeitszeugnis: Zufriedenheitsformel im Arbeitszeugnis – Darauf kommt es an

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Arbeitszeugnis Arbeitszeugnisse Zufriedenheitsform

Von Günter Stein,

Wie zufrieden waren Sie mit einem ausscheidenden Arbeitnehmer wirklich? Die Zufriedenheitsformel am Ende eines qualifizierten Zeugnisses bringt es auf den Punkt. Das bedeutet:

Bei der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung kommt es in besonderem Maße auf Ihre Einschätzung des Mitarbeiters an. Es geht hier um Ihre zusammenfassende Bewertung seiner Leistungen.

In der Personalpraxis hat sich hierzu eine Wertungsskala herausgebildet, die den herkömmlichen Schulnoten entspricht. Diese Skala ist zum großen Teil auch von den Arbeitsgerichten anerkannt.

Um Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen, müssen Sie an dieser Stelle besonders sorgfältig sein. Einem Mitarbeiter, mit dem Sie unter dem Strich mehr als zufrieden waren und dem Sie eine überdurchschnittliche Leistung attestieren wollen, können Sie an dieser Stelle auch durchaus die Note „gut“ geben.

Beispiel: Ein „Gut“ für eine gute Mitarbeiterin

Bettina Z. ist seit mehreren Jahren in Ihrem Unternehmen für die EDV zuständig. Im Laufe der Zeit hat sie sich als kluge Ratgeberin in Computerfragen erwiesen und sich in Abendkursen mit neuen Systemen vertraut gemacht. Im Kollegenkreis ist Bettina Z. geschätzt, weil sie bei Computerproblemen immer schnell zur Stelle ist und die aufgetretenen Schwierigkeiten sorgfältig behebt.

Auch bei Notfällen am Wochenende war sie meist erreichbar. Bettina Z. zieht nun mit ihrem Ehemann in eine andere Stadt um und kündigt deswegen das Arbeitsverhältnis mit Ihnen. Weil Sie wissen, dass Bettina Z. an ihrem neuen Wohnort noch nach einer Stelle sucht, möchten Sie ihr eine entsprechende Empfehlung mit auf den Weg geben.

Folge: Unter dem Strich war Bettina Z. in Ihren Augen eine überdurchschnittliche Mitarbeiterin und hat die Note „gut“ verdient. Sie wollen, dass auch ein künftiger Arbeitgeber dies erkennen kann. Formulieren Sie deswegen wie folgt:

„Frau Z. hat die Ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“

Wichtiger Hinweis!

Je ausführlicher Sie die Leistungsbeurteilung vornehmen, desto mehr Wertungen erhält Ihr Zeugnis. Je mehr Wertungen Ihr Zeugnis enthält, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Mitarbeiter mit einer einzelnen Formulierung unzufrieden ist und Sie einen lästigen Zeugnisstreit führen müssen. Dabei gilt der Grundsatz: Je zufriedener Sie mit einem Mitarbeiter sind, desto ausführlicher sollte das Arbeitszeugnis sein. Fassen Sie sich daher knapp bei Einzelheiten der Leistungsbeurteilung, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter nur durchschnittliche oder gar unterdurchschnittliche Leistungen attestieren können.

Verzichten Sie notfalls komplett auf eine detaillierte Leistungsbeurteilung.

Wichtiger Hinweis!

Wollen Sie im Ausnahmefall eine mangelhafte Arbeitsleistung dokumentieren, empfiehlt es sich manchmal, auf eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung vollständig zu verzichten. Die Juristen sprechen hier von einem „beredten Schweigen“. Zwar sind Sie gesetzlich verpflichtet, eine Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Doch gilt auch hier: Wo kein Kläger, da kein Richter.

Wendet sich Ihr Mitarbeiter also nicht gegen das Zeugnis, bleibt es ohne eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung in der Welt. Beschwert sich der Mitarbeiter, sollten Sie, um einen Rechtsstreit zu vermeiden, das Zeugnis aber um einen entsprechenden Hinweis ergänzen.

Übrigens:

Über die Leistungsbeurteilung im Zeugnis wird häufig gestritten. Hier müssen Sie gewappnet sein! Sie müssen daher die folgenden 3 Grundsätze beherrschen:

  • Im Zweifel hat Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung (LAG Köln, Urteil vom 02.07.1999, Aktenzeichen: 11 Sa 255/99). Ihr Mitarbeiter kann also die Zufriedenheitsformel „stets zu unserer Zufriedenheit“ verlangen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos:
  • Sie sind nämlich berechtigt, eine unterdurchschnittliche Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Für die Richtigkeit einer unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung tragen Sie als Arbeitgeber aber die Beweislast. Dies bedeutet, dass Sie im Streitfall in der Lage sein müssen, darzulegen und zu beweisen, dass Ihr Mitarbeiter Fehler gemacht hat und dass Sie ihn wegen dieser Fehler beispielsweise ermahnt oder abgemahnt haben. Gelingt Ihnen dies nicht, bleibt es beim Anspruch auf eine durchschnittliche Beurteilung.
  • Hat Ihr Mitarbeiter eine durchschnittliche Leistung im Zeugnis bescheinigt bekommen und will er eine gute Benotung, liegt es an ihm: Er muss aus seiner Sicht Tatsachen darlegen, die eine gute Benotung rechtfertigen. Sie können dies durch Gegentatsachen wieder entkräften

 

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