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„Beredtes Schweigen“ im Zeugnis: So nutzen Sie als Arbeitgeber diese Technik richtig

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Von Günter Stein,

Wollen Sie eine mangelhafte Arbeitsleistung dokumentieren, empfiehlt es sich manchmal, auf eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung vollständig zu verzichten. Die Juristen sprechen hier von einem „beredten Schweigen“. Zwar sind Sie gesetzlich verpflichtet, eine Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Doch gilt auch hier: Wo kein Kläger, da kein Richter.

 

Wendet sich Ihr Mitarbeiter also nicht gegen das Zeugnis, bleibt es ohne eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung in der Welt. Beschwert sich der Mitarbeiter, sollten Sie, um einen Rechtsstreit zu vermeiden, das Zeugnis aber um einen entsprechenden Hinweis ergänzen.

 

Extra-Tipp:
Über die Leistungsbeurteilung im Zeugnis wird häufig gestritten. Hier müssen Sie gewappnet sein! Sie müssen daher die folgenden 3 Grundsätze beherrschen:

  • Im Zweifel hat Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung. Ihr Mitarbeiter kann also die Zufriedenheitsformel „stets zu unserer Zufriedenheit“ verlangen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos:
  • Sie sind nämlich berechtigt, eine unterdurchschnittliche Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Für die Richtigkeit einer unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung tragen Sie als Arbeitgeber aber die Beweislast. Dies bedeutet, dass Sie im Streitfall in der Lage sein müssen, darzulegen und zu beweisen, dass Ihr Mitarbeiter Fehler gemacht hat und dass Sie ihn wegen dieser Fehler beispielsweise ermahnt oder abgemahnt haben. Gelingt Ihnen dies nicht, bleibt es beim Anspruch auf eine durchschnittliche Beurteilung.
  • Hat Ihr Mitarbeiter eine durchschnittliche Leistung im Zeugnis bescheinigt bekommen und will er eine gute Benotung, liegt es an ihm: Er muss aus seiner Sicht Tatsachen darlegen, die eine gute Benotung rechtfertigen. Sie können dies durch Gegentatsachen wieder entkräften.

 

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