Gratis-Download

Nutzen sie diese Übersicht der sieben Zeugnis-Bausteine, damit Sie wissen, wie Sie Zeugnisse an Ihre Mitarbeiter formal korrekt strukturieren. So...

Jetzt downloaden

Das 100 prozentige Arbeitszeugnis: Mit diesen Formulierungen sind Sie unangreifbar

0 Beurteilungen
Arbeitsrecht Arbeitszeugnis

Von Günter Stein,

Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses.

Das Zeugnis muss stets individuell auf den jeweiligen Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Sie können sich also nicht damit begnügen, einen Zeugnisvordruck oder ein vorformuliertes Zeugnis wieder zu verwenden. Ein Pauschalzeugnis, bei dem Sie nur den Namen des Mitarbeiters jeweils ändern, genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht (vgl. Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.11.2003, Az.; 84 Ca 1749/04).

Was Sie darüber hinaus bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses beachten müssen:

Arbeitszeugnis: Äußere Form

Mit dem Zeugnis soll das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefördert werden. Wegen seiner Außenwirkung muss es daher auch in der äußeren Form den im Geschäftsverkehr üblichen und von Dritten erwarteten Gepflogenheiten entsprechen.

Achten Sie deshalb stets darauf, dass das Zeugnis

  • in deutscher Sprache abgefasst ist,
  • von Ihnen als Arbeitgeber ausgestellt und unterzeichnet ist,
  • maschinenschriftlich erstellt ist,
  • ausgestellt ist auf dem für Geschäftskorrespondenz üblichen Geschäftspapier (oder auf weißem Bogen mit voller Firmenbezeichnung),
  • mit Angabe der Rechtsform des Unternehmens und gültiger Anschrift,
  • ohne Flecken, Durchstreichungen ist,
  • keine Ausrufungs- oder Fragezeichen, Unterstreichungen oder Hervorhebungen oder
  • „Geheimzeichen“

enthält.

Arbeitszeugnis: Diese Angaben müssen rein

Folgende Grundelemente muss jedes Zeugnis aufweisen:

  • Angaben zum Arbeitgeber
  • Überschrift (z. B. Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis)
  • Personalien Ihres Mitarbeiters (Vor- und Familiennamen, ggf. Geburtsnamen Anschrift und Geburtsdatum nur auf Wunsch des Mitarbeiters)
  • Dauer der Beschäftigungszeit
  • Aufgabenbeschreibung
  • Leistungsbeurteilung
  • herausragende Erfolge
  • Führungsverhalten (bei Vorgesetzten)
  • zusammenfassende Leistungsbeurteilung
  • Beurteilung des Sozialverhaltens
  • ggf. Beendigungsmodalitäten
  • ggf. Schlussformel sowie
  • Ort, Datum, Unterschrift

 

Arbeitszeugnis: Aufgabenbeschreibung

Die Aufgaben, die der Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses wahrgenommen und die Tätigkeiten, die er ausgeübt hat, sind so genau, vollständig und ausführlich wie möglich zu beschreiben. Um die Bedeutung der Aufgaben deutlich zu machen, ist auch auf den Schwierigkeitsgrad der Aufgabenstellung und den Grad der Selbstständigkeit bei der Aufgabenerfüllung hinzuweisen.

In die Aufgabenbeschreibung gehört darüber hinaus die Darstellung der Kompetenzen des Mitarbeiters und seiner Verantwortung. So sind z.B. erteilte Vollmachten zu erwähnen. Auch die Angaben über die Größe des Unternehmens und seine Stellung am Markt geben Aufschluss über die Bedeutung der innegehabten Position und der Berufserfahrung des Arbeitnehmers. Sie sollten deshalb in der Aufgabenbeschreibung ebenso wenig fehlen.

Arbeitszeugnis: Leistungsbeurteilung

Den wohl häufigsten Anlass für einen Prozess um ein Arbeitszeugnis bietet die Beurteilung der Leistung. Denken Sie immer daran: Sie müssen das Zeugnis wohlwollend formulieren, Sie unterliegen aber auch der Wahrheitspflicht. Stellen Sie Ihren ehemaligen Mitarbeiter zu positiv dar, machen Sie sich unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber einem neuen Arbeitgeber.

Unter Leistung ist die berufliche Verwendbarkeit des Arbeitnehmers zu verstehen. Sie umfasst die folgenden Hauptmerkmale: Arbeitsbereitschaft. Mit der Arbeitsbereitschaft beschreiben Sie die Arbeitsmotivation, die Eigeninitiative Ihres Mitarbeiters und sein Engagement. In Verbindung mit der Leistungsbereitschaft stehen auch Worte wie Dynamik, Elan oder Mehrarbeitsbereitschaft.

Die Frage nach dem „Können“

Mit der Arbeitsbefähigung soll allgemein das Können Ihres Mitarbeiters beurteilt werden. Es sollen also Punkte wie Intelligenz, Auffassungsgabe, Fähigkeit zur Problemlösung, Belastbarkeit, Berufserfahrung und Fachwissen beurteilt werden.

Beurteilung der Arbeitsweise

Die Arbeitsweise beschreibt vor allem die Sorgfalt und Zuverlässigkeit bei der Ausübung der Tätigkeit, die Arbeitsplanung, aber auch die Durchsetzungsfähigkeit und die Entscheidungsfreiheit.

Bewertung des Erfolgs

Da für Sie als Arbeitgeber weniger wichtig ist, ob sich ein Mitarbeiter emsig bemüht, sondern Sie vielmehr wissen wollen, welches Ergebnis er erzielt, ist der Arbeitserfolg im Zeugnis anzugeben, auch außergewöhnliche Erfolge wie Patente, Verbesserungsvorschläge.

Zusammenfassung

Die Beurteilung des Mitarbeiters wird am Ende des Zeugnisses regelmäßig nochmals in einem Satz zusammengefasst. Für diese Zufriedenheitsformel hat sich in der Praxis eine Notenskala entwickelt.

Übersicht: Notenskala Leistungsbeurteilung 1-3

Beurteilung der...NoteBedeutung
Leistungsbereitschaft1Ausgesprochen initiativ
Ergreift selbstständig Maßnahmen und übernimmt volle Verantwortung
2Selbstständig im Handeln
Ergreift Initiative
Übernimmt Aufgaben tatkräftig und übernimmt Verantwortung
3Willig im Handeln
Zufrieden stellende Initiative
Arbeitsbefähigung1Hervorragende und vollkommene Beherrschung seines Fachgebiets
Löst schwierigste Aufgaben
Fachlich sehr souverän
2Abgesichertes und erprobtes Wissen, das er sicher anzuwenden weiß
Hat gründliches Fachwissen
Wechselnden Beanspruchungen gut gewachsen
3Zufrieden stellendes Wissen
beherrscht sein Fach zufriedenstellend
Arbeitsweise1Arbeitet stets außerordentlich zuverlässig, gewissenhaft und mit großer Sorgfalt und Umsicht
2Arbeitet stets zuverlässig und gewissenhaft
3Arbeitet zuverlässig, gewissenhaft, mit Umsicht und Sorgfalt
Arbeitserfolg1Er fand stets verwendbare und kostengünstige Lösungen
2Sein gründliches Fachwissen vermochte er sicher anzuwenden und in der Praxis zu guten Ergebnissen zu führen.
3Sein zufriedenstellendes Fachwissen vermochte er in der Praxis gut umzusetzen
Zusammenfassende Leistungsbeurteilung1Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
2Stets zu unserer vollen Zufriedenheit
3Zu unserer vollen Zufriedenheit
Führungsbeurteilung1Von Vorgesetzten und Kollegen wie auch von Kunden war er wegen seiner immer freundlichen, zuvorkommenden Art und seiner kompetenten Arbeitsweise außerordentlich geschätzt. Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich.
2Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war vorbildlich.
3Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei.

Führungsbeurteilung

Mit der Führungsbeurteilung ist von Ihnen als Arbeitgeber ein zusammenfassendes Urteil über das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers gefordert. Es geht um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleich geordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden.

Beendigungsmodalität

Der Grund, der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, ist regelmäßig nur auf Verlangen des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen.

Schlussformel

Es ist inzwischen üblich, das Zeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird und der Arbeitgeber gute Wünsche für den weiteren Lebensweg ausdrückt. Ihr Fehlen wird daher auch als negativ beurteilt. Gleichwohl besteht kein Anspruch auf die Aufnahme von Schlusssätzen (BAG, Urteil vom 20.02.2001, Az.: 9 AZR 44/00).

Tipp:

Wer mehr will, muss es beweisen

Haben Sie als Arbeitgeber ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“ erteilt und will Ihr Mitarbeiter nun „mehr“, können Sie sich beruhigt zurücklehnen. Denn eine überdurchschnittliche Leistung muss Ihr Mitarbeiter im Prozess darlegen und beweisen. Kann er das nicht, bleibt es bei der bisherigen Note. Aber Vorsicht! Haben Sie Ihrem Mitarbeiter unterdurchschnittliche Leistungen attestiert, sind Sie dran. Können Sie hierfür nichts vorbringen, muss das Zeugnis geändert werden (BAG, Urteil vom 14.10.2003, Az.: 9 AZR 12/03).

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
7 Beurteilungen
58 Beurteilungen
41 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten