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Die Zwickmühle zwischen Wahrheit und Wohlwollen im Arbeitszeugnis

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Arbeitsrecht Arbeitszeugnis Zeugnis

Von Günter Stein,

Wohlwollend soll das qualifizierte Arbeitszeugnis sein, dass Sie einem Mitarbeiter ausstellen. Aber auch wahr. Eine Zwickmühle, die schwer zu lösen ist. Es sei denn, Sie besitzen das Münchhausen- und das Pinocchio-Gen gleichzeitig.Beispiel: Wenn nur noch gute Worte ihn begleiten

Erschwerend kommt hinzu:

Oft wird Ihr Mitarbeiter seine Leistungen und sein Verhalten anders einschätzen als Sie als Arbeitgeber. Schlechte Beurteilungen führen auch stets zu Nachteilen bei der Arbeitsplatzsuche.

Als Arbeitgeber sitzen Sie bei der Leistungs- sowie Verhaltensbeurteilung deswegen nicht selten zwischen den Stühlen. Einerseits sind Sie an die Wahrheitspflicht gebunden. Machen Sie in einem Zeugnis bewusst falsche Angaben, um keine Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitnehmer zu riskieren und um ihm wegen mangelhafter Leistungen oder schlechten Verhaltens auf seinem weiteren Berufsweg nicht zusätzlich Steine in den Weg zu legen, machen Sie sich unter Umständen gegenüber einem neuen Arbeitgeber, der auf die zu positive Beurteilung hereinfällt, haftbar.

Beispiel: Wenn nur noch gute Worte ihn begleiten

Ihr Unternehmen leert im Auftrag mehrerer Städte und Gemeinden Parkuhren und zahlt deren Inhalt auf die Konten der jeweiligen Stadtkasse ein. Paul H. ist in Flensburg eingeteilt. Während einer Urlaubsvertretung schöpfen Sie Verdacht, weil der Inhalt der Parkuhren plötzlich jeden Monat um rund 5.000 € höher liegt. Paul H. gesteht, mehr als 70.000 € unterschlagen zu haben. Sie kündigen fristlos und verzichten gegen seine Zusage, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, im Zeugnis auf die Nennung des Kündigungsgrundes und erklären, er sei „in einer treu erfüllten Vertrauensstellung stets äußerst zuverlässig gewesen“.

Paul H. findet eine neue Stelle als Kassierer in einer Spielbank. Es dauert 2 Wochen, bis er in die Kasse greift und 10.000 € stiehlt.

Folge: Das ist nicht nur schlecht für Paul H., sondern stellt auch Sie vor ein Problem: Erfährt die Spielbank als neuer Arbeitgeber von der Unterschlagung in Ihrem Betrieb, müssen Sie unter Umständen für den entstandenen Schaden haften, weil Sie durch Ihr Verhalten den neuen Arbeitgeber sittenwidrig geschädigt haben.

Wichtiger Hinweis!

Auf solche „Deals“ mit Ihren Mitarbeitern sollten Sie verzichten, indem Sie diesen als Gegenleistung für einen Klageverzicht ein wahrheitswidriges Zeugnis ausstellen. Als Arbeitgeber gehen Sie mit der Erteilung des Zeugnisses eine vertragsähnliche Sonderbeziehung ein, indem Sie dem neuen Arbeitgeber gegenüber eine nach Treu und Glauben unerlässliche Mindestgewähr für die Richtigkeit des Zeugnisses übernehmen.

Machen Sie bewusst falsche Angaben über die Verlässlichkeit eines Mitarbeiters, haften Sie unter Umständen auch nach § 826 BGB wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung dem neuen Arbeitgeber gegenüber, wenn Sie sich der möglichen Folgen der wahrheitswidrigen Angaben bewusst waren (Oberlandesgericht (OLG) München, Urteil vom 30.03.2000, Aktenzeichen: 1 U 6245/99).

Wichtiger Hinweis!

Achten Sie unbedingt darauf, dass auch andere mit der Erteilung von Zeugnissen beauftragte Personen in Ihrem Betrieb, wie etwa Personalleiter oder unmittelbare Vorgesetzte, nicht bewusst wahrheitswidrige Angaben über die Vertrauenswürdigkeit eines Mitarbeiters machen. Nach § 278 BGB müssen Sie dem neuen Arbeitgeber gegenüber nämlich auch für falsche Angaben eines Beauftragten im Zeugnis geradestehen, ohne sich entlasten zu können.

Anderseits muss ein qualifiziertes Zeugnis aber alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen zukünftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Daneben sind Sie als Arbeitgeber aber auch zur Ausstellung eines wohlwollenden Zeugnisses verpflichtet. Das macht die Zwickmühle perfekt, denn bei einer nachteiligen Beurteilung Ihres Mitarbeiters sind Sie nicht nur zur Berichtigung des Zeugnisses verpflichtet, sondern haften Ihrem Mitarbeiter gegenüber auch noch für den Schaden, der ihm durch das schlechte Zeugnis entstanden ist.

Beispiel: Durch die Blume gesagt

Martin K. hat in den 2 Jahren seiner Beschäftigung in Ihrem Betrieb eigentlich nur Schwierigkeiten gemacht. Er erschien häufiger zu spät zur Arbeit und zeigte auch sonst keinerlei Motivation. Bei Betriebsfeiern tat er sich mehrfach durch starken Alkoholgenuss hervor und stellte Kolleginnen nach. Sie nutzen die Gelegenheit, als er Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet, und schreiben ins Zeugnis: „Herr K. war im Kollegenkreis sehr beliebt.“ Kurze Zeit später meldet sich der Anwalt von Martin K. und fordert Sie auf, diese Formulierung aus dem Zeugnis zu streichen.

Folge: Diesen Passus sollten Sie tatsächlich streichen. Der Umstand, dass Arbeitgeber zur Ausstellung wohlwollender Zeugnisse verpflichtet sind, hat dazu geführt, dass sich eine Art „Geheimsprache“ entwickelt hat, mit der Sie dem künftigen Arbeitgeber sozusagen „durch die Blume“ mitteilen können, was für einen Mitarbeiter er tatsächlich vor sich hat. So bedeutet die Aussage, ein Mitarbeiter sei im Kollegenkreis sehr beliebt gewesen, dass er häufiger tief ins Glas schaut und ein Alkoholproblem hat.

Wichtiger Hinweis!

Allerdings steht Ihnen als Arbeitgeber bei der Beurteilung von Leistung und Verhalten Ihres Mitarbeiters im Arbeitszeugnis auch ein Spielraum zu. Das gilt insbesondere, wenn Sie positive und negative Fähigkeiten und Eigenschaften eines Mitarbeiters im Zeugnis besonders betonen oder eher vernachlässigen wollen.

Tipp: Aus Sicht Ihres Mitarbeiters ungünstige Umstände müssen nicht verschwiegen werden. Ist Ihr Mitarbeiter etwa bei einer betrieblichen Weiterbildungsmaßnahme durch die Prüfung gefallen, dürfen Sie dies im Zeugnis ruhig erwähnen.

 

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