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Nutzen sie diese Übersicht der sieben Zeugnis-Bausteine, damit Sie wissen, wie Sie Zeugnisse an Ihre Mitarbeiter formal korrekt strukturieren. So...

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Kündigung: Wer hat denn jetzt Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

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Von Günter Stein,

Der häufigste Anlass für ein Arbeitszeugnis ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ihr Mitarbeiter braucht in dieser Situation ein Arbeitszeugnis, um bei der Bewerbung um einen anderen Arbeitsplatz (gegebenenfalls auch erst bei späteren Bewerbungsaktionen) seinen beruflichen Werdegang sowie seine fachlichen und persönlichen Kompetenzen nachzuweisen.

 

Anspruch auf ein Zeugnis bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Mitarbeiter (§ 630 BGB, § 73 HGB, § 113 GewO). Selbständige freie Mitarbeiter haben demnach keinen Zeugnisanspruch, wohl aber

  • befristet (auch nur kurzfristig) beschäftigte Arbeitnehmer, – Teilzeitkräfte, auch wenn sie nur geringfügig beschäftigt sind,
  • Mitarbeiter im Probearbeitsverhältnis oder in Förder-Maßnahmen der Agentur für Arbeit,
  • Auszubildende, Praktikanten, Volontäre, Trainees, Schüler und Studenten,
  • Rentner und Mitarbeiter, die wegen Eintritts in den Ruhestand ausscheiden,
  • Heimarbeiter,
  • Leiharbeitnehmer (gegenüber dem Verleiher, Entleiher hat Mitwirkungspflicht),
  • leitende Angestellte und Prokuristen,
  • GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände, sofern sie nicht Mehrheitsgesellschafter sind.

Das Arbeitszeugnis müssen Sie grundsätzlich nur dann ausstellen, wenn der Mitarbeiter das fordert. Ausnahme: Bei Abschluss oder Abbruch einer Berufsausbildung müssen Sie gemäß § 8 Abs. 1 BBiG auch ohne Aufforderung ein Zeugnis ausstellen.

 

Achtung:

Der ausscheidende Mitarbeiter kann das Arbeitszeugnis bereits von Ihnen verlangen, bevor sein Beschäftigungsverhältnis tatsächlich beendet ist, und zwar – bei Ausspruch der Kündigung bzw.

  • bei Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrages bzw.
  • angemessene Zeit vor Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages.

Kommen Sie der Aufforderung nicht nach, kann der Mitarbeiter die Zeugniserteilung einklagen, nicht aber direkt eine bestimmte Formulierung (BAG, 14. 3. 2000, 9 AZR 246/99).

Tipp:

Verlangt Ihr Mitarbeiter das Zeugnis längere Zeit vor Beschäftigungsende, sollten Sie ihm noch kein Endzeugnis ausstellen, sondern ein vorläufiges. So können Sie auch die letzten Beschäftigungswochen oder -monate noch im Endzeugnis berücksichtigen, zumal Sie

die Beurteilung im Endzeugnis gegenüber dem vorläufigen Zeugnis nur dann ändern dürfen, wenn es hierfür einen triftigen Grund gibt.

Extra-Tipp:

Um Zeugnisforderungen lange Zeit nach Beschäftigungsende zu vermeiden, sollten Sie in Ihren Arbeitsverträgen festlegen, dass Zeugnisansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (z. B. 6 Monate nach Beschäftigungsende) geltend gemacht werden. Ob Sie im Einzelfall dem verspäteten Zeugniswunsch Ihres ehemaligen Mitarbeiters doch entsprechen wollen, können Sie dann frei entscheiden.

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