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Leistungsbeurteilung: Das kann Ihr Bewerber

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Arbeitsrecht Arbeitszeugnis

Von Günter Stein,

Ein zentraler Bestandteil der Zeugnisbewertung ist die Leistungsbeurteilung des Arbeitszeugnisses wenn es um die Bewertung eines Bewerbers geht.

Ein zentraler Bestandteil der Zeugnisbewertung ist die Leistungsbeurteilung des Arbeitszeugnisses. Hier geht es um

die Leistungsbereitschaft,

die Arbeitsbefähigung,

die Arbeitsweise,

das Arbeitsergebnis,

besondere Arbeitserfolge,

die Mitarbeiter-Führungskompetenz und

die abschließende Zufriedenheitsformel.

1. Leistungsbereitschaft: Das „Wollen“ Ihres Bewerbers

Die Bewertung der Leistungsbereitschaft bezieht sich auf das „Wollen“ Ihres Bewerbers in seinem früheren Arbeitsverhältnis. Darunter fallen insbesondere

die Arbeitsbereitschaft,

der Arbeitswille,

die Motivation und

die Eigeninitiative.

Folgende Formulierungen bringen die jeweilige Bewertung zum Ausdruck:

Leistungbeurteilung in der Zeugnisformulierung

Sehr gut: Er zeigte stets außerordentliche Initiative, großen Fleiß und Eifer. / Er war stets hoch motiviert und zeigte außergewöhnliches Engagement bei der Lösung von Arbeitsaufgaben.

Gut: Er zeigte stets Initiative, Fleiß und Eifer. / Er war stets motiviert und engagiert bei der Lösung von Arbeitsaufgaben.

Befriedigend: Er zeigte Initiative, Fleiß und Eifer. / Er war motiviert und engagiert bei der Lösung von Arbeitsaufgaben.

Ausreichend: Er zeigte Initiative, Fleiß und Eifer in ausreichendem Maße. / Er erfüllte seine Aufgaben den Erwartungen entsprechend.

Mangelhaft:

Er erfüllte seine Aufgaben im Allgemeinen den Erwartungen entsprechend.

2. Leistungsbeurteilung in Bezug auf die Arbeitsbefähigung: Das „Können“ Ihres Bewerbers

Bei der Arbeitsbefähigung werden Aussagen zum „Können“ Ihres Bewerbers getroffen. Das umfasst insbesondere seine

Auffassungsgabe,

Belastbarkeit,

Erfahrungen und Kenntnisse,

intellektuellen Fähigkeiten sowie seine Fähigkeit zur Problemlösung.

Folgende Formulierungen bringen die jeweilige Bewertung zum Ausdruck:

Sehr Gut: Er bewältigte neue Arbeitssituationen stets sehr gut und sicher. / Auf Grund seiner hervorragenden Fachkenntnisse und seiner langjährigen Berufserfahrung bewältigte er neue Arbeitssituationen stets sehr gut und sicher.

Gut: Er bewältigte neue Arbeitssituationen stets gut und sicher. / Auf Grund seiner umfassenden Kenntnisse und Fertigkeiten bewältigte er neue Arbeitssituationen stets gut und sicher.

Befriedigend: Er bewältigte neue Arbeitssituationen erfolgreich. / Auf Grund seiner Kenntnisse und Fertigkeiten bewältigte er neue Arbeitssituationen stets zu unserer Zufriedenheit.

Ausreichend: Er passte sich neuen Arbeitssituationen an. / Er verfügt über die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten und wurde den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht.

Mangelhaft: Er passte sich neuen Arbeitssituationen meist ohne größere Schwierigkeiten an. / Er verfügt über Kenntnisse und Fertigkeiten und wurde den Anforderungen des Arbeitsplatzes meistens gerecht.

3. Leistungsbeurteilung der Arbeitsweise: Der „Stil“ Ihres Bewerbers

Bei der Bewertung der Arbeitsweise werden Feststellungen zum „Stil“ Ihres Bewerbers gemacht, insbesondere zu seiner

Diskretion,

Loyalität,

Selbstständigkeit,

Sorgfalt,

Vertrauenswürdigkeit und

Zuverlässigkeit.

Folgende Formulierungen bringen die jeweilige Bewertung zum Ausdruck:

Sehr gut: Er erledigte seine Aufgaben stets selbstständig mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit. / Er war in höchstem Maße stets zuverlässig und uneingeschränkt loyal. Durch seine kreative und selbstständige Arbeitsweise konnte er sich stets auf jede Arbeitssituation einstellen und ist damit vielseitig einsetzbar.

Gut: Er erledigte seine Aufgaben stets selbstständig mit großer Sorgfalt und Genauigkeit. Er war in höchstem Maße zuverlässig und uneingeschränkt loyal. Durch seine kreative und selbstständige Arbeitsweise konnte er sich auf jede Arbeitssituation einstellen und ist damit vielseitig einsetzbar.

Befriedigend: Er erledigte seine Aufgaben stets sorgfältig und genau. / Er war stets zuverlässig und loyal. Durch seine kreative und selbstständige Arbeitsweise konnte er sich auf Arbeitssituation einstellen und ist damit vielseitig einsetzbar.

Ausreichend: Er erledigte seine Arbeiten mit Sorgfalt und Genauigkeit. / Er zeigte keinerlei Unsicherheiten bei der Ausführung seiner Arbeitsaufgaben.

Mangelhaft: Er erledigte die ihm übertragenen Aufgaben im Allgemeinen sorgfältig und genau. / Er war zumeist um eine sorgfältige und genaue Arbeitsweise bemüht.

4. Leistungsbeurteilung des Arbeitsergebnisses: Der „Erfolg“ Ihres Bewerbers

Zum Arbeitsergebnis als „Erfolg“ Ihres potenziellen Mitarbeiters gehören insbesondere folgende Kriterien:

Arbeitsmenge,

Arbeitstempo,

Arbeitsqualität,

Überzeugungskraft und

Verhandlungsgeschick.

Folgende Formulierungen bringen die jeweilige Bewertung zum Ausdruck:

Sehr gut: Er hat sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht stets sehr gute Arbeitsergebnisse erzielt. / Er zeigte stets eine sehr gute Arbeitsqualität.

Gut: Er hat sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht stets gute Arbeitsergebnisse erzielt. / Er zeigte stets eine gute Arbeitsqualität.

Befriedigend: Er hat sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht gute Arbeitsergebnisse erzielt. / Er zeigte eine überdurchschnittliche Arbeitsqualität.

Ausreichend: Seine Arbeitsergebnisse entsprachen den Anforderungen. / Er arbeitete sorgfältig und genau.

Mangelhaft: Seine Arbeitsergebnisse entsprachen im Allgemeinen den Anforderungen. / Er arbeitete oft sorgfältig und genau.

5. Leistungsbeurteilung besonderer Arbeitserfolge: Wenn Ihr Bewerber Herausragendes geleistet hat

Zu den besonderen Arbeitserfolgen Ihres Bewerber in seinem früheren Arbeitsverhältnis gehören etwa

Arbeitnehmererfindungen,

Beförderungen,

die Lösung besonders schwieriger Sonderfälle,

die Übernahme oder der Aufbau einer Abteilung sowie

Umsatz- und Gewinnsteigerungen.

Einen besonderen Arbeitserfolg können Sie etwa folgender Formulierung entnehmen:

Er konnte trotz schwieriger Wirtschaftslage die Umsätze und Gewinne seiner Abteilung steigern und den Kundenstamm weiter ausbauen. Damit gehört er zu den besten Abteilungsleitern unseres Hauses.

6. Mitarbeiter-Führungskompetenz: Wenn Ihr Bewerber Vorgesetzter war

Soweit der Bewerber eine Vorgesetztenfunktion ausgeübt hat, sollten Sie die Aussagen zur Mitarbeiter- Führungskompetenz im Arbeitszeugnis genauer unter die Lupe nehmen. Wichtige Führungsgesichtspunkte sind dabei die Erfolge bei der

Mitarbeiterauswahl,

die Anzahl und Qualifikation der unterstellten Mitarbeiter,

die Arbeitszufriedenheit in der unterstellten Arbeitsgruppe/ Abteilung,

die Delegation von Verantwortung,

die erzielten Gruppen- und Abteilungsergebnisse,

der Kompetenzumfang und

die Fähigkeit zur Motivation und Förderung der Untergebenen.

Folgende Formulierungen bringen die jeweilige Bewertung zum Ausdruck:

Sehr gut: Durch seine fach- und personenbezogene Führung motivierte er die ihm unterstellten Mitarbeiter stets zu sehr guten Leistungen. / Er delegierte die Arbeit in seiner Abteilung stets hervorragend und konnte seine Untergebenen stets zu hervorragenden Leistungen motivieren.

Gut: Durch seine fach- und personenbezogene Führung motivierte er die ihm unterstellten Mitarbeiter stets zu guten Leistungen. / Er delegierte die Arbeit in seiner Abteilung hervorragend und konnte seine Untergebenen stets zu guten Leistungen motivieren.

Befriedigend: Durch seine fach- und personenbezogene Führung motivierte er die ihm unterstellten Mitarbeiter zu guten Leistungen. / Er delegierte die Arbeit in seiner Abtei lung und konnte seine Untergebenen voll zufrieden stellenden Leistungen motivieren.

Ausreichend: Durch seine fach- und personenbezogene Führung motivierte er die ihm unterstellten Mitarbeiter zu zufrieden stellenden Leistungen. / Er konnte die Arbeit in seiner Abteilung delegieren und seine Untergebenen motivieren.

Mangelhaft: Er bemüht sich, durch eine fach- und personenbezogene Führung die ihm unterstellten Mitarbeiter zu motivieren. / Er konnte oft die Arbeit in seiner Abteilung delegieren und seine Untergebenen zu meist zufrieden stellenden Leistungen motivieren.

7. Abschließende Zufriedenheitsformel: Die „Gesamtnote“

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss in jedem Fall eine abschließende Leistungsbeurteilung enthalten. Dabei werden regelmäßig folgende „Zufriedenheitsformeln“ verwendet:

Sehr gut: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. / Wir waren mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden. / Seine Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden. / Er hat unsere Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt.

Gut: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. / Wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden. / Seine Leistungen waren voll und ganz zufrieden stellend. / Er hat unsere Erwartungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen.

Befriedigend: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer (vollen) Zufriedenheit erledigt. / Seine Leistungen waren stets zufrieden stellend. / Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und Weise entsprochen.

Ausreichend: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. / Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden. / Er hat unseren Erwartungen entsprochen. / Wir waren mit ihm zufrieden. / Er hat zufrieden stellend gearbeitet.

Mangelhaft: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt. / Er hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt. / Er führte die ihm übertragenen Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse durch. / Er hat sich stets bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.

Ungenügend: Er bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. / Er hatte Gelegenheit, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen. / Er erfasste das Wesentliche und bemühte sich um sinnvolle Lösungen. / Er zeigte für seine Arbeit Verständnis und Interesse. / Er setzte sich im Rahmen seiner Möglichkeiten ein.

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