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Bei der Verlängerung der Elternzeit müssen Sie als Arbeitgeber jetzt private Gründe berücksichtigen

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Von Günter Stein,

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin brachte ihr mittlerweile 5. Kind zur Welt. Aus diesem Anlass wandte sie sich an ihren Arbeitgeber und bat ihn um Gewährung von Elternzeit. In dem Schreiben gab sie einen bestimmten Zeitraum an, für den sie Elternzeit nehmen wollte. Der Arbeitgeber bestätigte die Freistellung für den vorgeschlagenen Zeitraum.

 

Einen Monat vor Ablauf des Jahres schrieb die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber erneut. Sie bat um Verlängerung der Elternzeit um ein weiteres Jahr. Als Gründe hierfür gab sie an, dass sie selbst nach der Schwangerschaft regelmäßig erkrankt gewesen sei und auch bei ihrem Neugeborenen schwere Erkrankungen vermutet würden. Der Arbeitgeber lehnte die Verlängerung ab. Er bestand darauf, dass die Mitarbeiterin nach Ablauf des ersten Jahres wieder zur Arbeit zu erscheinen habe. Als sie die Arbeit dennoch nicht antrat, mahnte der Arbeitgeber sie wegen unentschuldigten Fehlens ab. Die Arbeitnehmerin klagte auf Löschung der Abmahnung aus der Personalakte und Verlängerung der Elternzeit.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Mitarbeiterin weitgehend Recht. Zwar habe sich die Arbeitnehmerin mit der Bitte um Freistellung für ein Jahr zunächst auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt. Die Verlängerung der vereinbarten Elternzeit könne daher grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Auch sei jener in seiner Entscheidung über eine Zustimmung grundsätzlich frei. Der Arbeitgeber habe aber neben seinen eigenen Interessen auch diejenigen der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen.
Inwieweit dies durch den Arbeitgeber im vorliegenden Fall geschehen ist, müsse jetzt erneut das Landesarbeitsgericht prüfen (BAG, Urteil vom 18.10.2011, Az.: 9 AZR 315/10).

Meine Empfehlung: Elternzeit – Vermeiden Sie vorschnelle Ablehnung!

Um die Betreuung und Erziehung von Kindern in den ersten Lebensjahren sicherzustellen, können Ihre Arbeitnehmer von Ihnen unbezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen, die sogenannte Elternzeit. Dieser Grundsatz ist in § 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) festgeschrieben. Als zeitliche Obergrenze dieses Anspruchs sieht das Gesetz 3 Jahre ab Geburt des Kindes vor.

 

Damit steht aber noch nicht fest, dass Ihr Arbeitnehmer auch in jedem Fall für 3 Jahre ausfällt. Wer die Elternzeit in Anspruch nehmen will, muss Ihnen dies schriftlich spätestens 7 Wochen vor deren Beginn mitteilen. Für den Zeitraum der ersten 2 Jahre ab Geburt des Kindes muss die Mitteilung auch klare Zeiten enthalten, für welche die Elternzeit genommen wird, § 16 Abs. 1 BEEG. Die Mitteilung braucht also lediglich für das 3. Jahr noch keine Angaben zu enthalten. Mit der Mitteilung legt sich Ihr Arbeitnehmer auf einen bestimmten Zeitraum fest. Das verschafft Ihnen Sicherheit in der Personalplanung für die betroffene Zeit.
Der vereinbarte Zeitraum kann von Ihrem Arbeitnehmer nicht mehr eigenständig verkürzt oder verlängert werden. Vorzeitige Beendigung und Verlängerung der Elternzeit hängen vielmehr von Ihrer Zustimmung ab. Das gilt selbst dann, wenn das 3. Jahr noch nicht vollendet ist. Bis auf wenige Ausnahmen sind Sie in der Entscheidung, ob Sie der Verkürzung oder Verlängerung zustimmen wollen, frei. Allerdings müssen Sie bei der Entscheidungsfindung auch die Interessen Ihres Arbeitnehmers berücksichtigen. Bei Ablehnung eines entsprechenden Gesuchs sollten Sie daher in jedem Fall den Eindruck vermeiden, Sie hätten die Bitte ohne jede Prüfung der persönlichen Gründe abgelehnt.

Ausnahmen: Änderungen der Elternzeit

Im Zusammenhang mit der Verkürzung oder Verlängerung der Elternzeit sollten Sie außerdem die folgenden Ausnahmefälle berücksichtigen:

  1. Stirbt das Kind, endet die Elternzeit automatisch nach 3 Wochen, auf Wunsch des Mitarbeiters auch früher.
  2. In Härtefällen (z. B. wenn ein Elternteil verstirbt, schwer erkrankt oder eine erhebliche wirtschaftliche Existenzgefährdung droht) dürfen Sie die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen schriftlich innerhalb von 4 Wochen ablehnen.
  3. Gleiches gilt bei der Geburt eines weiteren Kindes.
  4. Die Verlängerung der Elternzeit Ihres Mitarbeiters können Sie ausnahmsweise dann nicht ablehnen, wenn ein vorgesehener Wechsel der Betreuungsperson aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann.
  5. Wird die Mutter in der Elternzeit erneut schwanger, kann sie die Elternzeit unterbrechen, um in den Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes Mutterschaftsgeld zu beziehen.

 

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