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Wann und wie Sie als Arbeitgeber die Elternzeit verlängern müssen

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Urheber: contrastwerkstatt | Fotolia

Von Günter Stein,

Der Anspruch auf Elternzeit gilt für jeden Arbeitnehmer, der ein bei ihm lebendes Kind selbst erzieht (§ 15 BEEG). Dabei kann es sich sowohl um das eigene Kind als auch um das des Ehe- bzw. Lebenspartners oder ein adoptiertes Kind handeln. Geht es um das leibliche Kind Ihres Mitarbeiters, für das er kein Sorgerecht hat, ist jedoch die Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils erforderlich. Der Anspruch auf Elternzeit besteht auch, wenn der andere Elternteil ebenfalls in Elternzeit oder arbeitslos ist.

Seit Anfang 2009 können auch Großeltern in Elternzeit gehen, wenn ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder sich im letzten oder vorletzten Ausbildungsjahr befindet. Dabei dürfen die Eltern selbst nicht in Elternzeit sein (§ 15a BEEG).
Wichtig: Stellen Sie einen neuen Mitarbeiter ein, dessen Kind innerhalb der letzten 3 Jahre geboren wurde, kann er ebenfalls Elternzeit verlangen (BAG, 27.3.2003, 2 AZR 627/01). Eine vertragliche Regelung, wonach der Mitarbeiter auf seinen Elternzeitanspruch verzichtet, ist unwirksam.

Wer Anspruch hat

Anspruch auf Elternzeit hat Ihr Mitarbeiter, bis sein Kind das 3. Lebensjahr vollendet. Mit Ihrem Einverständnis können bis zu 12 in dieser Zeit nicht genommene Monate später genommen werden – längstens bis das Kind das 8. Lebensjahr vollendet.

Anmeldung der Elternzeit

Ihr Mitarbeiter muss die Elternzeit spätestens 7 Wochen vor ihrem Beginn schriftlich bei Ihnen anmelden. Wenn dringende Gründe vorliegen, ist ausnahmsweise aber auch eine kürzere Frist möglich (§ 16 BEEG). Sie als Arbeitgeber haben kein Recht, die Elternzeit zu verweigern.
Wichtig: Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, wenn Ihre Mitarbeiterin die Elternzeit nur mündlich beantragt. Wenn Sie die fehlende schriftliche Anmeldung einfach hinnehmen, haben Sie auch keine Handhabe, der Mitarbeiterin zu kündigen (BAG, 26.6.2008, 2 AZR 23/07).

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Normalfall: Aufteilung auf bis zu 2 Zeitabschnitte

  • Ihr Mitarbeiter kann die Elternzeit auf bis zu 2 Zeitabschnitte aufteilen. Eine Verteilung auf mehr Zeitabschnitte ist nur mit Ihrer Zustimmung möglich.
  • Meldet Ihr Mitarbeiter erstmals Elternzeit an, muss er Ihnen gleichzeitig mitteilen, für welchen Zeitraum innerhalb der ersten 2 Lebensjahre des Kindes er Elternzeit beansprucht. Die Konsequenz:
  • Wenn Ihr Mitarbeiter nur für das 1. Lebensjahr des Kindes Elternzeit verlangt, ist eine Verlängerung auf das 2. Lebensjahr nur mit Ihrer Zustimmung möglich. Elternzeit ab Beginn des 3. Lebensjahres hängt dann aber nicht mehr von Ihrer Zustimmung ab.

Wann Ihr Mitarbeiter die Verkürzung oder Verlängerung der Elternzeit verlangen kann

Verkürzungen oder Verlängerungen der angemeldeten Elternzeit sind in der Regel nur mit Ihrer Zustimmung möglich. Die Ausnahmen (§ 16 Abs. 3, 4 BEEG):

  • Stirbt das Kind, endet die Elternzeit automatisch nach 3 Wochen, auf Wunsch des Mitarbeiters auch früher.
  • In Härtefällen (z. B. schwere Erkrankung eines Elternteils) dürfen Sie die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur wegen dringender betrieblicher Erfordernisse schriftlich innerhalb von 4 Wochen ablehnen.
  • Genauso sieht es mit einer Verkürzung der Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes aus. Sie müssen es nach Auffassung des EuGH sogar hinnehmen, wenn die Mitarbeiterin die Elternzeit abbricht, um sofort wieder in Mutterschutz zu gehen (EuGH, 20.9.2007, C-116/06).
  • Umstritten ist, ob ein Arbeitnehmer Verkürzung der Elternzeit verlangen kann, wenn er anfangs 3 Jahre verlangt hat, obwohl er sich nur für 2 Jahre festlegen musste.
  • Anspruch auf Verlängerung der Elternzeit hat Ihr Mitarbeiter nur ausnahmsweise, wenn ein vorgesehener Wechsel der Betreuungsperson aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann.

Doch die Frage nach der Verlängerung der Elternzeit ist nicht ohne, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vo zeigt (Urteil vom 18.10.2011, Az. 9 AZR 315/10).
Der Fall:

  • Eine Arbeitnehmerin war seit 2005 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt.
  • Im Januar 2008 brachte sie ihr fünftes Kind auf die Welt und nahm vereinbarungsgemäß bis zum 2. Januar 2009 Elternzeit.
  • Am 8. Dezember 2008 bat sie den Arbeitgeber schriftlich, die Elternzeit um ein weiteres Jahre zu verlängern. Dieser lehnte ab.
  • Am 5. Januar 2009 erschien die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit.
  • Der Arbeitgeber mahnte sie wegen unentschuldigten Fehlens von der Arbeit ab.
  • Die Arbeitnehmerin klagte – für die Verlängerung der Elternzeit und gegen die Abmahnung, die wieder aus der Personalakte entfernt werden sollte.

Die Entscheidung:
Als Arbeitgeber müssen Sie „nach billigem Ermessen“ darüber entscheiden, ob
Sie einer Verlängerung der Elternzeit zustimmen oder nicht. Das ergibt sich aus § 315 Abs. 3 BGB.

Das BAG rügte, dass das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz dieses „billige Ermessen“ nicht ausreichend geprüft hatte. Denn insoweit müssen auch unvorhergesehene Entwicklungen in der Lebensplanung berücksichtigt werden. Das war hier aber nicht geschehen. Denn die Arbeitnehmerin hatte die Verlängerung mit ihrem damals noch schlechten Gesundheitszustand begründet. Dieser fand bei der Entscheidung über die Verlängerung der Elternzeit keine Berücksichtigung. Deshalb muss das LAG jetzt noch einmal ran.

Doch was heißt das für Sie?

Grundsätzlich gilt auch weiterhin:
Ihr Mitarbeiter muss Ihnen bei Antragstellung mitteilen, für welchen Zeitraum er Elternzeit nehmen möchte. Auf diese Zeitspanne können Sie ihn dann festlegen, denn auch Sie müssen ja Ihre Personalplanung durchführen können.
Ohne Ihre Zustimmung als Arbeitgeber ist eine Verlängerung oder eine vorzeitige Beendigung der einmal in Anspruch genommenen Elternzeit ausgeschlossen, § 16 Absatz 3 Satz 1 BEEG. Eine Ausnahme hiervon gilt in Härtefällen, § 16 Absatz 3 Satz 4 BEEG. Die BAG –Richter ergänzen in ihrem Urteil:
Bei Ihrer Entscheidung „Verlängerung ja oder nein“ bzw. „Härtefall ja oder nein“ müssen Sie allerdings „billiges Ermessen“ walten lassen. Gibt es keinen betrieblichen oder anderen Grund, der gegen die Verlängerung spricht, kann eine unbillige Härte vorliegen.
Meine Empfehlung:
Begründen Sie deshalb zukünftig, weshalb Sie einer Verlängerung nicht zustimmen können. Zum Beispiel so:
„... läuft der Arbeitsvertrag Ihrer Vertreterin Frau Erika Bonatz aus und kann nicht verlängert werden, so dass wir dringend auf Ihre Arbeitskraft angewiesen sind. Bitte haben Sie deshalb Verständnis dafür, dass wir einer Verlängerung der Arbeitszeit nicht zustimmen können.“

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