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Mitarbeiterkontrolle

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Sie als Vorgesetzter müssen im Einzelfall abwägen, wie viel Kontrolle in welchen Bereichen, bei welchen Mitarbeitern notwendig ist. Damit Sie bei diesem Vorgehen nicht die Privatsphäre und damit das Persönlichkeitsrecht verletzen, sollten Sie die Rechtslage immer im Auge behalten.

Wer Vertrauen in die Loyalität, Integrität und Kompetenz seiner Mitarbeiter hat, braucht keine Kontrolle, oder doch? Sie als Vorgesetzter müssen im Einzelfall abwägen, wie viel Kontrolle in welchen Bereichen, bei welchen Mitarbeitern notwendig ist. Damit Sie bei diesem Vorgehen nicht die Privatsphäre und damit das Persönlichkeitsrecht verletzen, sollten Sie die Rechtslage immer im Auge behalten.

Ob Sie einen Mitarbeiter kontrollieren dürfen oder nicht, hängt davon ab, ob im Einzelfall die Interessen Ihres Unternehmens über dem im Grundgesetz verankertenPersönlichkeitsrecht des Mitarbeiters stehen. Außerdem müssen entsprechende Kontrollen auf einer Rechtsgrundlage im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung beruhen bzw. im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen. Letzteres kann auch im Arbeitsvertrag geregelt werden. Außerdem müssen Sie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – falls vorhanden – beachten und verschiedene Normen zum Datenschutz, z. B. aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), dem Telekommunikationsgesetz (TKG), der Telekommunikationsdienstleistungsunternehmens-Datenschutzverordnung (TDSV) oder dem Teledienstedatenschutzgesetz (TDDSG).

Mitarbeiterkontrolle: Ja oder nein?

Ja, bei der Arbeit dürfen Sie Mitarbeiter beobachten, solange dies nicht mit technischen Hilfsmitteln geschieht, und befragen. Im Rahmen Ihres Direktionsrechts können Sie auch Tätigkeitsberichte verlangen, die während der Arbeitszeit erstellt werden. Diese Maßnahmen sind grundsätzlich mitbestimmungsfrei.

Ja, zweifeln Sie an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters, können Sie diese
durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung überprüfen lassen. Als letztes Mittel dürfen Sie sogar „Krankheitskontrolleure“ oder Detektive beauftragen. Ein solcher Einsatz ist noch nicht mitbestimmungspflichtig.

Ja, bei dienstlichen Telefongesprächen dürfen Sie Zeitpunkt, Anzahl und Gebühreneinheiten erfassen.

Nein, das Mit- und Abhören von Telefongesprächen ist grundsätzlich nicht gestattet. Eine Ausnahme besteht nur, wenn es z. B. um die Aufdeckung einer Straftat geht sowie bei besonders schweren Arbeitspflichtverletzungen. In einer Betriebsvereinbarung können Sie festlegen, ob Ihre Mitarbeiter generell betriebliche Kommunikationsmittel wie das Internet oder ein E-Mail-System auch privat nutzen dürfen. Tun Sie das nicht, kann sich das Recht auf Privatnutzung auch aus dem Umstand ergeben, dass Sie die private Nutzung von Telefon oder Internet über einen längeren Zeitraum geduldet haben.

Ja, bei dienstlichen E-Mails dürfen Sie die Verbindungsdaten ebenso kontrollieren wie den Inhalt. Eine inhaltliche Kontrolle privater E-Mails ist sowohl bei versendeten wie auch bei empfangenen Nachrichten unzulässig. Eine solche Maßnahme stellt einen unverhältnismäßigen Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Intimsphäre des Arbeitnehmers dar, in die Sie als Arbeitgeber selbst zum Schutz vor Geheimnisverrat und vor Wettbewerbsverstößen nicht eingreifen dürfen. Beachten Sie die Normen des TDDSG und des TDSV.

Ja, die Kontrolle von Verbindungsdaten, einschließlich Empfänger- und Adressdaten ist prinzipiell zulässig. Es muss aber eine entsprechende Vereinbarung mit den Mitarbeitern vorliegen.

Alkohol und Drogen im Spiel?
Generell besteht zunächst nur ein relatives Alkoholverbot im Betrieb: Jeder Einzelne darf seine Arbeitsfähigkeit nicht durch Alkohol beeinträchtigen. Für einzelne Berufsgruppen wie Piloten, Busfahrer gilt ein absolutes Alkoholverbot.

Nein, Sie dürfen Mitarbeiter nicht zu einer Blutkontrolle oder einem Drogen-Screening zwingen. Allerdings können Sie regelmäßige Alkohol- und Drogentests vereinbaren. Benutzen Sie folgende Musterformulierung: „Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, sich auf Verlangen des Arbeitgebers ärztlichen Drogen- bzw. Alkoholuntersuchungen zu unterziehen. Die anfallenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer befreit den Arzt von seiner Schweigepflicht, soweit das Untersuchungsergebnis Einfluss auf seine Einsatzfähigkeit haben kann.“

Ja, bei so genannten Torkontrollen werden Oberbekleidung und Taschen überprüft. Sie sind gestattet, wenn Sie einvernehmlich im Arbeitsvertrag vereinbart sind oder auf einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag beruhen, und dabei dem Ehrgefühl, der Intensität des Verdachts und dem Gleichbehandlungsgrundsatz aller Mitarbeiter gerecht werden. Ansonsten können Kontrollen nur bei einem dringenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Vertragsverletzung gerechtfertigt sein.

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