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Urlaub ist bekanntlich die schönste Zeit des Jahres. Allerdings nur für den, der selbst Urlaub hat. Für Sie als Personalverantwortlichen ist Urlaub...

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Aktuelle rechtliche Tendenzen zum Thema Resturlaub

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Arbeitsrecht Urlaubsanspruch

Von Günter Stein,

Da sich der 31. März nähert und dieses Datum ein große Bedeutung beim Thema Urlaub hat, widmet sich der heutige Beitrag dem Bereich Arbeitsrecht für Führungskräfte – genauer: den neuesten Entwicklungen im „Urlaubsrecht“.

Da sich der 31. März nähert und dieses Datum ein große Bedeutung beim Thema Urlaub hat, widmet sich der heutige Beitrag dem Bereich Arbeitsrecht für Führungskräfte – genauer: den neuesten Entwicklungen im „Urlaubsrecht“: Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt grundsätzlich, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen müssen, sonst verfällt er.

Bisherige Rechtsprechung: Urlaubsübertragung nur als Ausnahme

So sah die bisherige jahrelange Rechtsprechung zum Thema Resturlaub aus: Nur in Ausnahmefällen wurde der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen, und zwar dann, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigten“. Nur einzelne arbeitsintensive Phasen während des Jahres oder am Jahresende rechtfertigten noch keine Urlaubsübertragung aus betrieblichen Gründen. Es musste schon ein außerordentlicher Arbeitsanfall über einen längeren Zeitraum vorliegen, der die Anwesenheit des betreffenden Mitarbeiters, etwa aufgrund seiner speziellen Qualifikation, unbedingt erforderlich machte. Wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum krank war und aus diesem Grund seinen Urlaub nicht vollständig in Anspruch nehmen konnte, liegt dies in der Person des Mitarbeiters.

Urlaubsanspruch erlischt spätestens am 31. März des Folgejahres

In beiden Fällen durfte Ihr Mitarbeiter seinen Resturlaub nur im Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres nehmen, ansonsten erlosch der Anspruch. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) kippte die Sichtweise zum Resturlaub bei Krankheit bereits im Jahr 2009 mit folgender Grundsatzentscheidung: Wenn ein Mitarbeiter infolge einer Erkrankung über lange Zeit hinweg keinen Urlaub nehmen kann, ist der Urlaub vor Verfall geschützt. Das heißt: Ihr Mitarbeiter muss den Resturlaub nicht im Übertragungszeitraum aufbrauchen, sondern kann ihn auch später nehmen (EuGH, 20.1.09, C-350/06).

LAG Düsseldorf: Urlaub verjährt erst nach drei Jahren

Und das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf stellt in Sachen Resturlaub einen ganz neuen Aspekt zur Diskussion: Demnach verfällt der Urlaubsanspruch generell nicht automatisch zum Jahresende und auch nicht am Ende des Übertragungszeitraums, sondern unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von 3 Jahren (LAG Düsseldorf, 18.8.10, 12 Sa 650/10). Ihre Sichtweise stützen die Richter auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.03. Diese Richtlinie spricht jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens 4 Wochen pro Jahr zu, ohne Verfallsklausel (LAG Düsseldorf, 31.3.10, 12 Sa 1512/09).

Betriebliche Übung für Übertragung von Resturlaub relevant

Auch eine betriebliche Übung kann Ihren Mitarbeitern die Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Jahr garantieren. Wenn es nämlich in Ihrem Unternehmen allgemein seit Jahren so praktiziert wird, dass die restlichen Urlaubstage einfach zum neuen Jahresurlaub hinzuaddiert werden, können Sie einem einzelnen Mitarbeiter diese übliche Praktik nicht verwehren.

Fazit: Die Rechtsprechung des Düsseldorfer LAG mit der 3-jährigen Verjährungsfrist ist spektakulär, steht aber noch auf tönernen Füßen. Im Fall eines Rechtsstreits kann sich ein Mitarbeiter nicht sicher darauf verlassen.

Schwierigkeiten können Sie am besten vermeiden, wenn Sie von vornherein klare Regelungen treffen, z. B.: Ihre Mitarbeiter können den Resturlaub generell bis zum 31.3. des Folgejahres nehmen, wenn sie die Übertragung rechtzeitig schriftlich bis zum Jahresende beantragen (Ausnahme: Krankheit). Prüfen Sie aber vorab bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

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