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Urlaub ist bekanntlich die schönste Zeit des Jahres. Allerdings nur für den, der selbst Urlaub hat. Für Sie als Personalverantwortlichen ist Urlaub...

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Diese Grundsätze müssen Sie beim Sonderurlaub beachten

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Von Günter Stein,

Ansprüche auf bezahlten Sonderurlaub, vor allem deren Dauer, sind nicht nur in Gesetzen, sondern auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Ist auf Ihren Betrieb ein Tarifvertrag anwendbar oder besteht eine Betriebsvereinbarung, sind die darin enthaltenen Regelungen für Sie verbindlich und daher von Ihnen einzuhalten.

Gilt für Ihren Betrieb weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung, sind die gesetzlichen Sonderurlaubs-Regelungen maßgeblich.

Das beinhaltet die gesetzliche Vorschrift

Nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) müssen Sie Ihren Mitarbeiter freistellen und weiterbezahlen, wenn er

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • ohne sein Verschulden
  • durch einen in seiner Person liegenden Grund

seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.

Die unklare Formulierung „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ hilft Ihnen als Arbeitgeber nicht weiter. Halten Sie sich daher an folgende Formel:

Je länger das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter bestanden hat und je länger die Kündigungsfristen sind, umso großzügiger müssen Sie Ihren Mitarbeiter bezahlt freistellen. Das sind bei einer Betriebszugehörigkeit

  • von bis zu 6 Monaten 3 Tage,
  • wischen 6 und 12 Monaten 1 Woche,
  • von über 12 Monaten 2 Wochen.

Absolute Grenze sind 6 Wochen bezahlte Freistellung.

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