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Urlaub ist bekanntlich die schönste Zeit des Jahres. Allerdings nur für den, der selbst Urlaub hat. Für Sie als Personalverantwortlichen ist Urlaub...

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Urlaub: Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

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Arbeitsrecht Urlaubsanspruch

Von Günter Stein,

Für viele Arbeitnehmer ist der Urlaub die schönste Zeit des Jahres. Für Sie als Abeitgeber besteht das Problem, dass Sie unter Umständen Ihre Aufträge nicht abarbeiten können, wenn eine große Zahl von Arbeitnehmern plötzlich in den Urlaub geht. In unserem Spezialheft wollen wir Ihnen darstellen, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht und welche Geldansprüche Ihren Mitarbeitern im Zusammenhang mit Urlaub zustehen.Beispiel:

Diese Urlaubsansprüche haben Ihre Mitarbeiter

Grundsätzlich: Mindestanspruch auf Urlaub

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub. Dieses Gesetz sieht einen Mindesturlaubsanspruch vor.

Folgende Personengruppen haben einen Urlaubsanspruch nach BUrlG:

- Arbeitnehmer,

- Voll- und Teilzeitarbeitskräfte,

- leitende Angestellte,

- Aushilfskräfte,

- Mitarbeiter, die bei Ihnen ihren Nebenjob haben,

- ABM-Kräfte,

- arbeitnehmerähnliche Personen und

- Auszubildende.

Effektivität der Arbeitsleistung unerheblich

Der Urlaub stellt keine Gegenleistung für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistung dar. Deshalb hat jeder Mitarbeiter – egal, wie er gearbeitet hat – einen Urlaubsanspruch.

Wann können Sie vom Gesetz abweichen?

Weil das BUrlG einen Mindestschutz für die Arbeitnehmer gewährleistet, darf nur zu Gunsten der Arbeitnehmer davon abgewichen werden. So ist z. B. die Vereinbarung eines geringeren Urlaubsanspruchs als nach dem BUrlG (24 Werktage) unwirksam. Deshalb sind auch

- Erlassverträge,

- Ausgleichsquittungen und

- Vergleiche

unwirksam, in denen auf den Mindesturlaub verzichtet wird. Nur in Tarifverträgen dürfen teilweise für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen getroffen werden.

In den meisten Fällen sind die Regelungen in den Einzelarbeitsverträgen bzw. in den Tarifverträgen ohnehin günstiger als das BUrlG. Den Teil des Urlaubs, den Sie über das Gesetz hinaus gewähren, können Sie im Vergleich zum BUrlG an strengere Voraussetzungen knüpfen.

Voraussetzung: Wartezeit muss erfüllt sein

Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaubsanspruch entsteht erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (so genannte Wartezeit). Diese Zeitspanne ist jedoch keine Sperrfrist, sie muss daher nur einmal und nicht jedes Jahr neu erfüllt werden. Der auf diese Zeit entfallende Urlaub muss zu einem späteren Zeitpunkt gewährt werden.

Das Arbeitsverhältnis muss während der ganzen Zeit bestanden haben. Unerheblich sind folgende Unterbrechungen:

- Krankheitszeiten,

- Zeiten von Betriebsstörungen,

- Annahmeverzug des Arbeitgebers,

- arbeitskampfbedingte Fehlzeiten,

- arbeitspflichtwidrige Fehlzeiten (gegen „Blaumacher“ muss mit der Abmahnung oder Kündigung vorgegangen werden),

- Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses,

- kurze Unterbrechungen von wenigen Tagen und

- nahtloser Übergang von unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen beim gleichen Arbeitgeber.

Ausnahme: Abweichende Wartezeitregelung

Eine abweichende Regelung der Wartezeit ist einzelvertraglich grundsätzlich nur zu Gunsten des Arbeitnehmers möglich. Nachteilige Regelungen dürfen nur getroffen werden, soweit es um den zusätzlichen Urlaub geht. Eine strengere Regelung könnte wie folgt aussehen:

§ (...) Wartezeit

1.

2. Der über den gesetzlichen Mindesturlaub gewährte Urlaub kann erst in der zweiten Jahreshälfte genommen werden.

Die gesetzliche Wartezeit bleibt von dieser Regelung unberührt.

Die Tarifvertragsparteien können auch bzgl. des Mindesturlaubs für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen treffen.

Wie viele Tage gesetzlicher Urlaub?

Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf die Gewährung von 24 Urlaubstagen.

Das BUrlG stammt aus dem Jahre 1963. Zu dieser Zeit war die 6-Tage-Woche noch üblich. Der Gesetzgeber wollte den Arbeitern einen Urlaub von 4 Wochen sichern. Ist die wöchentliche Arbeitszeit kürzer, ist der Urlaubsanspruch anzupassen. Daraus ergibt sich folgende Berechnung:

Wochenarbeitstage Urlaubstage im Jahr
5 Tage 20
4 Tage 16
3 Tage 12
2 Tage 8
1 Tage 4

Sondervorschriften berücksichtigen

Für einige schutzwürdige Personengruppen bestehen Sondervorschriften:

- Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, haben Anspruch auf 30 Tage Urlaub.

- Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind, bekommen 27 Tage Urlaub.

- Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, müssen Sie 25 Tage Urlaub gewähren.

- Jugendliche, die unter Tage arbeiten, erhalten noch 3 Tage zusätzlich.

- Schwerbehinderte bekommen einen zusätzlichen Urlaub von 5 Tagen.

Berechnung bei unregelmäßiger Arbeitszeit

Schwierigkeiten können sich bei rollierenden Arbeitszeitsystemen ergeben. Hier ist die Arbeit nicht auf eine konstante tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit verteilt. In diesem Fall müssen die Jahresarbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, zu den Jahreswerktagen ins Verhältnis gesetzt und zum Urlaubsanspruch in Beziehung gebracht werden. Dazu folgendes Beispiel:

Beispiel: Anton A. arbeitet im Jahr 26 Wochen an 5 Tagen, 21 Wochen an 4 Tagen und während 5 Wochen an 3 Tagen. Vereinbart waren 30 Urlaubstage.

Folge: Er hat an 229 Tagen (26 x 5 + 21 x 4 + 5 x 3) im Jahr zu arbeiten. Bei einer 6-Tage-Woche wären es 312 Tage (52 x 6) gewesen. 229 x 30 Urlaubstage : 312 = 22,02 Abgerundet ergibt sich daraus ein Urlaubsanspruch von 22 Tagen.

Beachten Sie, dass Freischichten nicht als Arbeitstage zählen, weil hier keine Arbeitsverpflichtung besteht.

Keine Anrechnung auf Urlaubsanspruch

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, werden in unterschiedlichem

Umfang auf die Urlaubszeit angerechnet. Von der Anrechnung ausgenommen sind

- gesetzliche Feiertage,

- betrieblich angeordnete arbeitsfreie Tage (z. B. Firmenjubiläum oder Rosenmontag),

- Streik,

- Aussperrung,

- Krankheit und

- Bummelei.

Tipp: Wenn Sie betrieblich arbeitsfreie Tage festlegen wollen, dann sollten Sie insoweit Betriebsferien anordnen. So stellen Sie sicher, dass diese Tage vom Urlaub der Arbeitnehmer abgezogen werden.

Kuraufenthalte werden nach § 10 BUrlG nicht angerechnet, wenn für diese Zeit der Lohn nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz weiterzuzahlen ist. Das sind Kuren, die von einem Sozialversicherungsträger bewilligt und in einer entsprechenden Einrichtung stationär durchgeführt werden, z. B.:

- Kuren zur Vorbeugung drohender Behinderung oder Pflegebedürftigkeit,

- notwendige allgemeine Vorsorgekuren und

- Kuren im Anschluss an einen Krankenhausaufenthalt (Anschlussrehabilitation).

Bei einer Freistellung aus persönlichen Gründen ist zu unterscheiden:

1.Steht der Freistellungstermin vor dem Urlaubsbeginn schon fest (z. B. Hochzeit), scheidet eine Anrechnung auf den Urlaub aus.

1. Entsteht der Verhinderungsgrund plötzlich während des Urlaubs (z. B.: Trauerfall in der Familie), kommt eine Freistellung nicht mehr in Frage, weil die Arbeitspflicht schon wegen der Urlaubsgewährung suspendiert ist. Ausnahme: Nach § 9 BUrlG werden durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet.

Sonderfall: Anspruch auf Teilurlaub

In gewissen Situationen haben Ihre Mitarbeiter nur einen Anspruch auf Teilurlaub. Wie Sie diesen Anspruch berechnen und handhaben, erfahren Sie in diesem Beitrag.

In diesen Fällen gibt es Teilurlaub

In 3 Situationen besteht für den Arbeitnehmer nur ein Teilurlaubsanspruch:

1.Die Wartezeit von 6 Monaten nach Einstellung wird vom Arbeitnehmer im Kalenderjahr nicht erfüllt.

2. Der Arbeitnehmer scheidet schon vor Erfüllung der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus.

3.Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus.

Im ersten und zweiten Fall entsteht der Teilurlaubsanspruch bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, wenn feststeht, dass die Wartezeit nicht mehr im Eintrittsjahr erfüllt werden kann (z. B. befristeter Arbeitsvertrag auf 3 Monate, Kündigung in der Probezeit oder Einstellung im Oktober).

Wichtiger Hinweis: Wurde in der dritten Variante schon der gesamte Jahresurlaub gewährt, dann muss das für diese Zeit entrichtete Urlaubsentgelt nicht zurückgewährt werden (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

So berechnen Sie den Teilurlaub

Der Teilurlaubsanspruch besteht in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Angefangene Monate zählen bei der Berechnung nicht mit. Bruchteile von Urlaubstagen werden aufgerundet, wenn sie mindestens einen halben Tag betragen.

Beispiel: Anton A. wurde zum 1.1. eingestellt. Er erfüllte die Anforderungen seines Chefs nicht und wurde noch während der Probezeit zum 20.4. gekündigt. Er arbeitete in einer 5-Tage-Woche. Über den Urlaub waren im Arbeitsvertrag keine näheren Regelungen getroffen.

Folge: Anton A. steht der gesetzliche Mindesturlaub zu, der bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage beträgt. Der angefangene Monat April bleibt außer Betracht, so dass ihm ein Teilurlaub von 3/12 zusteht. Das sind 6,67 Arbeitstage, die auf 7 aufgerundet werden.

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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