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Urlaubsanspruch: Bei Krankheit zählt der Resturlab nun endgültig mit

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Arbeitsrecht Urlaubsanspruch

Von Günter Stein,

Man kann sagen, dass das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln, mit dessen Revision sich vorgestern die Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigt haben, nicht hätte pünktlicher vorgelegt werden können. Denn so konnten die BAG-Richter gleich die Vorgabe des EuGH in höchstrichterliche deutsche Rechtsprechung umsetzen.

Doch der Reihe nach:

Urlaubsanspruch: Arbeitnehmerin war durchgehend arbeitsunfähig

Der Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin war von August 2005 bis zum 31. Januar 2007 als Erzieherin bei ihrem Arbeitgeber tätig. Im Juni 2006 erlitt sie einen Schlaganfall. Vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus war sie bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.

Die Klage: Die Arbeitnehmerin wollte vor Gericht (unter anderem) eine Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006 erreichen. Das Urteil: Die Vorinstanzen haben die Klage der Arbeitnehmerin nach geltender deutscher Rechtslage zurückgewiesen. Denn demnach verfallen Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, wenn sie nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Ob der Arbeitnehmer den Resturlaub nicht nehmen konnte, weil er krank war, spielte nach der deutschen Rechtsprechung dabei keine Rolle.

Urlaubsanspruch verfällt nicht wegen Krankheit

Der EuGH sieht das grundsätzlich anders: Er erklärte die bisherige Auffassung des BAG in seiner Entscheidung (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, Az. C-350/06) für europarechtswidrig. Der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters verfällt nach dessen Rechtsauffassung nicht, wenn er seinen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Er kann den Urlaub also nach seiner Genesung nachholen. Das gilt auch, wenn der Mitarbeiter im Urlaubsjahr zunächst arbeitsfähig war. Und weiter: Dauert die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses oder darüber hinaus an, müssen Sie den nicht genommenen Urlaub finanziell abgelten. Die Urlaubsabgeltung muss dabei der Vergütung entsprechen, die der Mitarbeiter für die Dauer des nicht genommenen Urlaubs erhalten hätte.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat diese Vorgabe in seinem Urteil (LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.02.2009, Az. 12 Sa 486/06) weitgehend umgesetzt und noch mehr: Denn der EuGH hatte klargestellt, dass nur der gesetzliche Urlaubsanspruch fortgeschrieben werden muss. Mehrurlaubstage, die sich aus Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben, bleiben unberücksichtigt. Das LAG wollte diese tariflichen oder arbeitsvertraglichen Mehrurlaubstage sogar noch fortschreiben. Nach dem Düsseldorfer Urteil gilt damit: Wenn ein Mitarbeiter seinen Urlaub nicht nimmt, obwohl er ihn nehmen könnte, verfällt der Urlaubsanspruch also – wie in § 7 BUrlG vorgesehen – am Jahresende oder spätestens am 31.03. des Folgejahres auch weiterhin. Nur wenn der Mitarbeiter den Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen kann, verfällt er nicht mehr.

Urlaubsanspruch erlischt nicht wegen Arbeitsunfähigkeit

Und wie haben nun die BAG-Richter im hier vorgestellten Fall höchstrichterlich entschieden? Genau so. Sie haben nun noch einmal ausdrücklich bestätigt (BAG, Urteil vom 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07): Ansprüche auf Abgeltung von gesetzlichem Teil- oder Vollurlaub erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Damit gibt das BAG seine bisherige Rechtsprechung (gezwungenermaßen) auf. Denn europäisches Recht (hier Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG) schlägt in diesem Fall das deutsche Recht.

Fazit:

  1. Auch in Deutschland gilt der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub von jährlich 4 Wochen!
  2. Damit erwirbt ein Arbeitnehmer Urlaub nicht nur für Zeiten, in denen er arbeitet, sondern auch für die Zeiten, in denen er ordnungsgemäß krankgeschrieben ist.
  3. Dieser (während Krankheitszeiten erworbene) Urlaubsanspruch verfällt nicht, sondern muss von Ihnen als Arbeitgeber später „nachgewährt“ werden, sofern er im Urlaubsjahr nicht genommen werden kann.
  4. Konsequenz: Hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht genommene Urlaubstage offen, müssen diese von Ihnen ausbezahlt werden – und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben war. Selbst dann, wenn Ihr Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter krankgeschrieben ist. Das BAG beschränkt sich in seiner Entscheidung aber auf gesetzliche Urlaubsansprüche.

 

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