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Urlaub ist bekanntlich die schönste Zeit des Jahres. Allerdings nur für den, der selbst Urlaub hat. Für Sie als Personalverantwortlichen ist Urlaub...

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Urlaubsanspruch: Urlaub ausbezahlen, wenn der Mitarbeiter es will? Bloß nicht!

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Arbeitsrecht Urlaubsanspruch

Von Günter Stein,

Was viele Arbeitgeber übersehen: Eine finanzielle Urlaubsabgeltung durch Zahlung von Geldbeträgen statt Freizeit und Erholung widerspricht dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und ist nach §§ 8, 7 Absatz 4 BUrlG nicht zulässig (BAG, Urteil vom 14.03.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 312/05).

Was viele Arbeitgeber übersehen: Eine finanzielle Urlaubsabgeltung durch Zahlung von Geldbeträgen statt Freizeit und Erholung widerspricht dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und ist nach §§ 8, 7 Absatz 4 BUrlG nicht zulässig (BAG, Urteil vom 14.03.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 312/05).

Hierzu ein Beispiel für Sie: Hans D. ist Mitarbeiter Ihrer Firma. Er hat gerade sein Haus gebaut und ist jetzt in finanziellen Schwierigkeiten. Er bittet Sie deshalb, seinen bestehenden Resturlaub von 15 Tagen auszuzahlen.

Urlaubsanspruch: Diese Form der Urlaubsabgeltung ist unwirksam

Folge: So eine Form der Urlaubsabgeltung ist unwirksam. Tun Sie Hans D. trotzdem den Gefallen, müssen Sie sogar damit rechnen, dass er diese Urlaubstage später noch einmal als Erholungsurlaub geltend macht.

Urlaubsanspruch: Wann finanziell abgegolten werden darf

Aber auch hier gilt: keine Regel ohne Ausnahme. In Einzelfällen darf der Urlaubsanspruch finanziell abgegolten werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Absatz 4 BurlG). So ein Fall tritt bei folgenden Voraussetzungen ein:

  • Das Arbeitsverhältnis ist beendet, wobei es auf den Grund der Beendigung nicht ankommt,
  • es muss überhaupt noch ein Anspruch auf Urlaub bestehen, unabhängig davon, ob Voll- oder Teilurlaubsanspruch,
  • der Abgeltungsanspruch muss rechtzeitig geltend gemacht worden sein, das heißt, es darf keine Verjährung oder der Ablauf von Ausschlussfristen eingetreten sein, und
  • Ihr Mitarbeiter muss arbeitsfähig gewesen sein. Das bedeutet, Ihr Mitarbeiter müsste bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Lage gewesen sein, den Urlaub anzutreten.

 

Urlaubsabgeltungsanspruch umfasst gesamten Urlaubsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch Ihres Mitarbeiters ist nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt. Er umfasst den gesamten Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters, der bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht erfüllt ist (BAG, Urteil vom 18.10.1990, Aktenzeichen: 8 AZR 490/89).

Achtung: Für die Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten dieselben Regeln wie für die Berechnung des Urlaubsentgelts. Auch hier ist der Bezugszeitraum für die Berechnung der Zeitraum der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hierbei müssen Sie den durchschnittlichen werktäglichen Arbeitsverdienst ohne Überstundenverdienste in diesem Zeitraum errechnen und mit den Urlaubstagen multiplizieren. Sofern bei Ihrer Berechnung des Abgeltungsanspruchs Urlaubsbruchteile entstehen, die mindestens einen 1/2 Tag ergeben, so ist dieser 1/2 Tag auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden und abzugelten.

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