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Urlaub ist bekanntlich die schönste Zeit des Jahres. Allerdings nur für den, der selbst Urlaub hat. Für Sie als Personalverantwortlichen ist Urlaub...

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Urlaubsanspruch: Urlaubsvergütung - Das müssen Sie als Arbeitgeber weiterzahlen

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Von Günter Stein,

Wenn Ihre Mitarbeiter im Urlaub sind, müssen Sie als Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen, §§ 1, 11 BUrlG. Die Lohnfortzahlung während des Urlaubs richtet sich nach dem vorherigen durchschnittlich erzielten Arbeitsentgelt, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Entgelts. Das von Ihnen fortzuzahlende Arbeitsentgelt wird Urlaubsentgelt genannt.PauschalesUrlaubsgeld nachKündigungKrankheitElternzeit

 

Beispiel: Vereinbarung ohne Wert

Mit Ihren neuen Mitarbeitern haben Sie eine spezielle Regelung getroffen. Um die wirtschaftliche Belastung durch Lohnkosten zu verringern, verzichten die Mitarbeiter auf 20 % des Gehalts, wenn sie im Urlaub sind. Eine entsprechende Vereinbarung haben alle Mitarbeiter unterzeichnet, die in den letzten Monaten bei Ihnen einen Arbeitsplatz bekommen haben.

Folge: Diese Entgeltfortzahlungsvereinbarung, die vorsieht, dass der Mitarbeiter während des Mindesturlaubs lediglich ein vermindertes Entgelt erhält, ist unwirksam. Das gilt selbst für den Fall, in dem Ihre Mitarbeiter mit dieser Regelung ausdrücklich einverstanden sind oder gar freiwillig auf das volle Urlaubsentgelt verzichten wollen.

Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts müssen Sie grundsätzlich den Betrag zu Grunde legen, den Ihr Mitarbeiter durchschnittlich in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn verdient hat (§ 11 Absatz 1 Satz 1 BUrlG). Es kommt also nicht darauf an, was während der Urlaubszeit verdient worden wäre. Hierbei gelten folgende Grundsätze:

Festes Monatsgehalt – klare Zahlung

Haben Sie mit Ihrem Mitarbeiter ein festes Monatsgehalt vereinbart, so ist die Berechnung des Entgelts, das für die Dauer des Urlaubs zu zahlen ist, klar. In diesem Fall ist das vereinbarte Gehalt oder auch ein fest vereinbarter Wochenlohn weiterzuzahlen.

Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht (§ 11 Absatz 1 Satz 3 BUrlG).

Bei nicht nur vorübergehenden Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraums eintreten, ist hingegen von dem erhöhten Verdienst auszugehen.

Unregelmäßiges Arbeitseinkommen – gesonderte Berechnung notwendig

Unregelmäßiges oder schwankendes Arbeitseinkommen müssen Sie gesondert berechnen. Hierbei hilft die in § 11 Absatz 1 BUrlG beschriebene Berechnungsmethode. Danach ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst eines Werktags zu ermitteln, indem die Summe des Arbeitseinkommens der letzten 13 Wochen vor Arbeitsantritt durch die in diesem Zeitraum liegenden Werktage dividiert wird. Dieser werktägliche Arbeitsverdienst ist mit der Zahl der Urlaubstage zu multiplizieren.

Bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts, das Sie weiterzahlen müssen, ist es wichtig, dass Sie alle Vergütungsbestandteile in den vergangenen 13 Wochen berücksichtigen. Zum Arbeitsentgelt Ihres Mitarbeiters gehören beispielsweise

  • die feste Grundvergütung,
  • alle Zulagen und Leistungen, soweit sie nicht nur Auslagenersatz sind,
  • Akkordlohn,
  • Sachbezüge, die angemessen in bar abgegolten werden müssen, soweit sie nicht weitergezahlt werden,
  • Provisionen und
  • Bedienungsprozente.

Nicht zu berücksichtigen brauchen Sie als Arbeitgeber

  • Gewinnbeteiligungen,
  • Umsatzprämien,
  • Gratifikationen, die die Tätigkeit des Mitarbeiters für das ganze Urlaubsjahr abgelten,
  • tarifliche Sonderzahlungen und
  • vermögenswirksame Leistungen.

Das Urlaubsentgelt müssen Sie vom Urlaubsgeld unterscheiden. Das Urlaubsgeld wird über die reguläre Entgeltfortzahlung hinaus gezahlt und ist eine besondere, meist freiwillige Zahlung, das heißt eine freiwillige Leistung von Ihnen als Arbeitgeber.

Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist in vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder in den Einzelarbeitsverträgen der Mitarbeiter enthalten. Hierbei existieren die unterschiedlichsten Regelungen. Zuweilen wird das Urlaubsgeld als zusätzliches 13. Monatsgehalt oder als Zuschussbetrag gezahlt. Teilweise wird es als prozentuale Erhöhung des Urlaubsentgelts ausgezahlt.

Prüfen Sie, ob Sie auch in Zukunft noch das volle Urlaubsgeld zahlen müssen. Einzelvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen sind kündbar, so dass Sie als Arbeitgeber auch hier sparen können, indem Sie nicht mehr das volle Urlaubsgeld zahlen.

Anders als beim Weihnachtsgeld gibt es beim Urlaubsgeld 2 Zahlungsmodelle:

  • Sie zahlen das Urlaubsgeld pauschal immer an einem bestimmten Termin aus, beispielsweise am 15.06., oder
  • Sie koppeln die Zahlung an die tatsächlich genommenen Urlaubstage.

Ihre Zahlungspflichten können wie folgt aussehen:

 

Pauschales Urlaubsgeld


Urlaubsgeld nach
Urlaubstagen

Kündigung

Sie können vereinbaren, dass Mitarbeiter im gekündigten Arbeitsverhältnis keine oder nur eine anteilige Zahlung erhalten.

Urlaubsgeld auch für die Urlaubstage, die der Mitarbeiter nach Erklärung der Kündigung noch nimmt.

Krankheit

Kürzung nur bei freiwilligem

Urlaubsgeld

– ohne Rechtsanspruch

– oder wenn Sie die

Kürzung vereinbart haben. Die Kürzung darf pro Krankheitstag höchstens 1/4 des Arbeitsentgelts betragen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.

Für Urlaubstage, die wegen Krankheit verfallen, brauchen Sie kein Urlaubsgeld zu zahlen.

Elternzeit

Voller Anspruch, sofern Sie keine Kürzung für die Dauer der Elternzeit vereinbart haben.

Sie dürfen das Urlaubsgeld entsprechend dem Urlaubsanspruch kürzen.

 

 

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