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Arbeitsvertrag: Sonderzahlungen an Mitarbeiter - Ungleichbehandlung erlaubt. Aber…

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag Sonderzahlungen

Von Günter Stein,

Die Frage: Wir möchten einigen besonders fleißigen Mitarbeitern freiwillige Sonderzahlungen gewähren, andere Mitarbeiter und Abteilungen aber davon ausnehmen. Worauf müssen wir achten, damit die nicht berücksichtigten Arbeitnehmer nicht klagen können?

Die Frage: Wir möchten einigen besonders fleißigen Mitarbeitern freiwillige Sonderzahlungen gewähren, andere Mitarbeiter und Abteilungen aber davon ausnehmen. Worauf müssen wir achten, damit die nicht berücksichtigten Arbeitnehmer nicht klagen können?

Wann eine Ungleichbehandlung bei Sonderzahlungen erlaubt ist

Die Antwort: Die Antwort liefert ein Blick auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von vor einem Jahr (5.8.2009). Im Grundsatz sagen die Richter: Ungleichbehandlung ist erlaubt – aber nur dann, wenn es hierfür einen sachlichen Grund gibt. Denn im Arbeitsrecht gilt ansonsten das sogenannte „Gleichbehandlungsprinzip“. Dahinter stehen zwei Grundsätze:

Grundsätze zum GleichbehandlungsprinzipGrundsätze zum Gleichbehandlungsprinzip
Aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer bei einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung gleich zu behandeln. Gibt es nachvollziehbare Sachgründe, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, dürfen Sie von diesem Prinzip abweichen.

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Arbeitnehmer klagte gegen Ungleichbehandlung bei Sonderzahlung

Dazu zwei Fälle vom Bundesarbeitsgericht: In dem ersten, im Juli 2009 verhandelten Fall, geht es um einen Arbeitgeber, der 2003 in eine finanzielle Schieflage kam. Um diese zu überwinden, verhandelte er mit den Arbeitnehmern über eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (unter anderem längere Arbeitszeit, weniger Lohn). Als es dem Unternehmen 2005 besser ging gewährte er allen Arbeitnehmern, die der Maßnahme zugestimmt hatten, eine freiwillige Gehaltserhöhung von 2,5 Prozent. Damit sollte ein finanzieller Ausgleich für die Verschlechterung zumindest teilweise geschaffen werden, teilte der Arbeitgeber mit. Zwar klagte ein Arbeitnehmer, der der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt hatte. Er wollte ebenfalls die 2,5-prozentige Lohnerhöhung haben. Aber vor dem BAG scheiterte er. Denn: Der Arbeitgeber konnte einen nachvollziehbaren Sachgrund nachweisen, warum der Arbeitnehmer von der freiwilligen Lohnerhöhung ausgenommen war. Das heißt: Seine Entscheidung, die Lohnerhöhung nicht allen Arbeitnehmern zu gewähren, war damit weder sachwidrig oder willkürlich. Zudem hatte er ausdrücklich auf die Zwecksetzung der freiwilligen Lohnerhöhung (teilweiser Ausgleich der von den Arbeitnehmern hingenommenen Einkommensverluste) hingewiesen (BAG, Urteil vom 15.7.2009, Az. 5 AZR 486/08).

Arbeitnehmer klagte gegen Ungleichbehandlung - und gewann

Anders im zweiten, im August 2009, verhandelten Fall – obwohl der Sachverhalt ähnlich ist: Im Rahmen eines Standortsicherungskonzeptes hatte ein Arbeitgeber mit 360 Arbeitnehmern eine Änderung der Arbeitsbedingungen verhandelt. Die Wochenarbeitszeit wurde ohne Lohnausgleich erhöht, Freischichten wurden gestrichen. Alle – bis auf einen Arbeitnehmer – nahmen die neuen Arbeitsbedingungen an. Ende 2005 passierte es:

In einem Schreiben teilte der Arbeitgeber mit, dass alle Arbeitnehmer, die sich Ende 2005

  1. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden und
  2. der Maßnahme, also den verschlechterten Arbeitsbedingungen zugestimmt, hatten,

eine Sonderzahlung in Höhe von 300 Euro erhalten sollten. Hiergegen klagte der eine Arbeitnehmer – und gewann!

Was aber ist in diesem Fall anders als in dem vom 15.7.2009? Der Arbeitgeber hatte schlichtweg zu viele Bedingungen an die Sonderzahlung geknüpft! In Ordnung wäre gewesen, wenn er die Sonderzahlung allen Arbeitnehmern, gewährt hätte, die den verschlechterten Arbeitsbedingungen zugestimmt haben. Doch durch die Begrenzung des Arbeitnehmerkreises auf solche, die sich Ende Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befunden haben, war das Ziel der Ungleichbehandlung nicht mehr klar. Andersherum ausgedrückt:

  • Wollte der Arbeitgeber denn nun Betriebstreue belohnen?
  • Oder wollte er (wie der Arbeitgeber in dem an 15.7. verhandelten Fall) einen (teilweisen) Ausgleich für die erlittenen Nachteile der Arbeitnehmer schaffen?

Da dies nicht klar, lag hier keine „erlaubte“ Rechtfertigung vor. Auch der Arbeitnehmer, der den neuen Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt hat, hat Anrecht auf die Sonderzahlung.

Was Sie bei Sonderzahlungen beachten müssen

Die Konsequenzen aus dem Urteil – und was Sie dabei beachten müssen: Wenn Sie nicht der gesamten Belegschaft eine Gehaltserhöhung, Sonderzahlung oder auch andere Leistungen gewähren wollen, sondern nur einem bestimmten Kreis von Arbeitnehmern, müssen Sie als Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot nach § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zwingend beachten. Das heißt: Sie dürfen Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen nicht willkürlich (also ohne sachlichen Grund), vergleichbaren Arbeitnehmern gegenüber bevorzugen oder benachteiligen. Gibt es aber anerkennenswerte sachliche Gründe – und Sie berufen sich ausdrücklich bei der Begründung für diese Sonderzahlung – nur auf diese Gründe - ist eine Ungleichbehandlung durchaus möglich (BAG, Urteil vom 5. 8.2009, Az. 10 AZR 666/08).

Tipp: Orientieren Sie sich hierbei auch an diesen Urteilen – damit Sie als Arbeitgeber stets auf der sicheren Seite sind:

  • Zulässig ist es etwa, wenn er bestimmten Mitarbeitern höhere Gratifikationen gewährt, weil deren Weggang besondere Belastungen für seinen Betrieb zur Folge haben würde (BAG, Urteil vom 30.3.1994, Az. 10 AZR 681/92).
  • Wenn sich eine Zulage (oder zum Beispiel auch der Anspruch auf Weihnachts-, Urlaubsgeld und andere Arbeitgeberleistungen) an der Anzahl der geleisteten Dienstjahre orientiert, können solche Zeiten außen vor bleiben, in denen ein Arbeitnehmer nicht im Unternehmen gearbeitet hat. Beispielweise aufgrund von Elternzeit oder aufgrund der neuen Pflegezeit (BAG, Urteil vom 21.05.2008, Az. 5 AZR 187/07).
  • Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nur bei einer generellen Lohnerhöhung. Handelt der Arbeitgeber die Lohnerhöhungen dagegen mit jedem Beschäftigten aus oder nimmt er sie nach individuellen Leistungskriterien vor, hat ein Mitarbeiter nicht ohne weiteres Anspruch auf Gleichbehandlung (LAG Rheinland-Pfalz, 26.1.2007, 4 Sa 325/06).

 

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