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Entgelterhöhungen gibt das Budget eines Unternehmens nicht immer her – zudem bleibt den Beschäftigten nach Abzug von Lohnsteuer und...

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Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit: Das sind Ihre neuen Auskunftspflichten

 
Gerechtigkeit
Urheber: psdesign1 | Fotolia

Von Britta Schwalm,

Die gute Nachricht: Als Personalverantwortlicher eines Kleinbetriebs geht die Neuregelung zur Entgeltgerechtigkeit komplett an Ihnen vorbei. Im Übrigen sind Sie bald dazu verpflichtet, zur Entgelttransparenz in Ihrem Unternehmen beizutragen, wenn Mitarbeiter dies wünschen und Ihr Unternehmen mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt. Am 11.1.2017 hat das Bundeskabinett das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) beschlossen. Die Neuregelung bringt für Personalverantwortliche voraussichtlich eine ganze Menge neuer Bürokratie mit sich.

Gingen die Pläne ursprünglich viel weiter, hält das neue Gesetz nun folgende Änderungen bereit:

1. Informationsrecht in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten

Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern sollen künftig einen einklagbaren Rechtsanspruch auf Information erhalten, was Mitarbeiter in vergleichbarer Position verdienen. Gibt es nicht nachvollziehbare Unterschiede, besteht ein einklagbarer Anspruch auf Nachzahlung.

Dabei gilt Folgendes:

  • Vergleichsgruppe: Der Auskunftsanspruch bezieht sich nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt in einer Vergleichsgruppe. Zur Vergleichsgruppe gehören jeweils Mitarbeiter des anderen Geschlechts mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten. Sie muss aus mindestens 6 Beschäftigten bestehen.
  • Entgeltbestandteile: Der Auskunftsanspruch erstreckt sich nicht nur auf den durchschnittlichen Grundlohn in der Vergleichsgruppe, sondern auch auf bis zu 2 weitere Entgeltbestandteile, wie beispielsweise Bonuszahlungen, einen Firmenwagen oder andere Sachbezüge.
  • Alle Mitarbeiter können Auskunft verlangen: Eine Auskunft können bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen sowohl Frauen als auch Männer verlangen.

Achtung: In Unternehmen mit Tarifbindung werden diese Auskünfte durch den Betriebsrat eingeholt und erteilt. Außerdem genügt es in tarifgebundenen Unternehmen grundsätzlich, wenn das Unternehmen die Eckdaten der tarifvertraglichen Regelung angibt. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Beschäftigten dagegen direkt an den Arbeitgeber bzw. den Personalverantwortlich wenden.

2. Dokumentationspflicht in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten

Gehaltsunterschiede müssen von sämtlichen Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern dokumentiert werden.

 

3. Prüfverfahren in Betrieben mit 500 Beschäftigten und mehr

In Betrieben ab 500 Mitarbeitern soll die Pflicht eingeführt werden, ein sogenanntes Prüfverfahren zur Lohngerechtigkeit mit Berichten zur Lohnstruktur vorzunehmen. Das Prüfverfahren wird alle 5 Jahre durchgeführt. Untersucht werden soll insbesondere, ob und wo Frauen systematisch benachteiligt werden.

Achtung: In Unternehmen mit Betriebsrat entfällt das Verfahren!

Lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Mitarbeiter müssen zudem regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten. Diese Berichte sollen für alle einsehbar sein.

Fazit: Sind Sie Personalverantwortlicher in einem Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten, wird die Neuregelung einen deutlichen Mehraufwand mit sich bringen. Dieser besteht vor allem in Information und Dokumentation .  

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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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